การขึ้นเงินเดือน...How?
เมื่อเสาร์ที่ผ่านมา... เรามีโอกาสเข้าร่วมสัมมนา เรื่องการบริหารค่าตอบแทนภาคปฏิบัติ (Compensation in Practice) นำโดยอาจารย์สุชาย วัฒนตฤณากุล และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารค่าตอบแทน เช่น คุณสุเนตร มีนสุข ดร.วิชัย คุณวิชาญ ฯลฯ มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์เพื่อเพิ่มพูนความรู้และทักษะงานด้านบริหารค่าตอบแทนซึ่งกันและกัน ครั้งนี้นัดเจอกันที่ McDonald's สาขาพัฒนาการ กินเบอร์เกอร์ มันทอด และคุยกัน ประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจ คือ รู้ไหมว่า..มีหลักการในการขึ้นเงินเดือนอย่างไร? ขอนำความคิดเห็นของอาจารย์สุชาย และสมาชิกมาแชร์ความรู้กัน ดังนี้ ต้องกำหนดงบประมาณ โดยกำหนด % การปรับขึ้นเงินเดือนก่อน สรุปได้ 4 แนวทาง คือ
- กำหนด % การขึ้นเงินเดือนอ้างอิงผลสำรวจค่าตอบแทน ผลการสำรวจการปรับขึ้นเงินเดือน 5.5% นำ 5.5% ไปกำหนดงบประมาณในการปรับขึ้นเงินเดือน
- กำหนด % การขึ้นเงินเดือนอ้างอิงผลสำรวจ และ + กับค่า EF (Economic Factor) ทางธุรกิจ/เศรษฐกิจของบริษัท ซึ่งค่า EF โดยทั่วไปกำหนดไม่เกิน 1% นี้ขึ้นอยู่กับ Arbitration ในการดำเนินธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญ ตัวอย่างเช่น ผลการสำรวจตลาด ปรับขึ้นเงินเดือนที่ 5.5% แต่บริษัทขาดทุน ไม่มีกำไร บริษัทอาจกำหนด % ขึ้นเงินเดือน = 5.5 - EF(กำหนด .5%) = ขึ้นเงินเดือน 5% ...สูตรการขึ้นเงิน 3.5% + ภาวะเงินเฟ้อ (ไม่เกิน 3%) + EF
- กำหนดสูตรการขึ้นเงินเดือนที่บริษัทกำหนดเอง ยกตัวอย่าง บริษัทน้ำมันยักษ์ใหญ่สัญชาติอเมริกัน มีนโยบายการปรับขึ้นเงินเดือน คือ ประกาศ % การขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานก่อน และ survey บริษัทคู่แข่งและธุรกิจน้ำมันว่าปรับขึ้นเงินเดือนกี่% บริษัทจะนำผลต่างนี้ ไป + กับ %การขึ้นเงินเดือนที่บริษัทกำหนดไว้ในปีถัดไป ..ถ้าตลาดที่สำรวจขึ้นสูงกว่า บริษัทจะเก็บ % ส่วนต่าง ไปเพิ่มการปรับขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป... แต่ถ้าต่ำกว่า บริษัทจะนำส่วนต่างไปทอนจากการปรับขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป สูตรการขึ้นเงินเดือน = 3.5% + ภาวะเงินเฟ้อ (ไม่เกิน 3%) + EF ตัวเลข 3.5% มาจากการวิเคราะห์รายงานการสำรวจค่าตอบแทน การปรับ% ขึ้นเงินเดือน ประมาณ 30 ปี ที่ผ่านมา(ตั้งแต่ 2547 ลงไป ที่มีการการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำก้าวกระโดด) ตัวเลขใหม่ควรจะเป็นเท่าไรนั้น อาจารย์สุชายจะวิเคราะห์ตั้งแต่ปี 2547 - 2558 เพื่อลองกำหนดสูตร แทน 3.5% ซึ่งจะคุยในการสัมมนาครั้งต่อไป
- บริษัทกำหนดเองตามนโยบายของบริษัทแม่ในต่างประเทศ หรือ การพิจารณาอนุมัติของคณะกรรมการบริหาร (Board Committee) ซึ่งมีพื้นฐานจาก budget เป็น % ของยอดขายหรือรายได้หรือกำไร เป็นต้น
» ׺°"˜`"°º× ׺°"˜`"°º× »-(¯`v´¯)-» ×÷·.·´¯`·)» จากนั้น ....นำ % การปรับขึ้นเงินเดือน มากำหนดงบประมาณ ซึ่งมีวิธีการกำหนด หลายวิธี แล้วแต่นโยบายในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัท
- แบบที่ 1 คิด % ที่จะปรับขึ้นเงินเดือน จากฐานเงินเดือนของพนักงานที่จ่ายเงินเดือนจริง x 12 เดือน ตัวอย่างเช่น กำหนด % ขึ้นเงินเดือน = 5% จ่ายเงินเดือน ๆ ละ 5,000,000 บาท งบประมาณการขึ้นเงินเดือน = 5,000,000 บาท X 5% = 250,000 บาท นั่นคือ ต้องจ่ายเงินเดือนๆ ละ 5,000,000 + 250,000 = 5,250,000 บาท x 12 เดือน = 63,000,000 บาท ในปีงบประมาณนั้น
- แบบที่ 2 คิด % ที่จะปรับขึ้นเงิน จากค่ากลาง (Midpoint) ของจำนวนคนแต่ละกระบอกเงินเดือน x 12 วิธีนี้เป็นวิธีที่หลายบริษัทนิยมใช้อยู่ในปัจจุบัน
- แบบที่ 3 คิด % ที่จะปรับขึ้นเงินเดือนแต่ละช่วงของกระบอกเงินเดือน หรือ Quartile คือ แบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วน Q1, Q2, Q3, Q4
ตัวอย่าง การเปรียบเทียบการปรับขึ้นเงินเดือน ทั้ง 3 แบบ
สมมติ... นาย ณเดช ตำแหน่ง Accountant Officer เพิ่งเข้ามาทำงานได้ 6 เดือน เงินเดือน 15,000 บาท นายปกรณ์ ตำแหน่งเดียวกันทำงาน 4 ปี เงินเดือน 25,000 บาท ถ้าทั้งคู่ได้คะแนนการประเมินฯ เกรด C เหมือนกัน จะขึ้นเงินเดือนที่ 5% ดังนั้น ณเดช ได้ขึ้นเงินเดือน 750 บาท (เงินเดือนใหม่ = 15,000 บาท + 750 บาท = 15,750 บาท) นายปกรณ์จะได้ขึ้นเงินเดือน 1,250 บาท (เงินเดือนใหม่ = 25000บาท + 1250 บาท = 26,250 บาท)......คิดว่าเหมาะสมไหม??
สมมติต่อ.... ตำแหน่ง Accountant Officer อยู่ในกลุ่มงาน หรือ JG - Job Group 5 ซึ่งกระบอกเงินเดือนมีค่าเริ่มต้น Min.ที่ 10,000 บาท และ ค่าสูงสุด Max.ที่ 30, 000 บาท ดังนั้น ค่ากลาง Midpoint ของ JG5 = Min. + Max./2 = 10,000 + 30,000/2 ค่ากลาง Midpoint = 20,000 บาท
(¯▽¯；) หลักการบริหารค่าตอบแทน (¯▽¯；)
- ค่ากลาง (Midpoint) ถือเป็น จุดดุลยภาพ (Equilibrium Point) ทางเศรษฐศาสตร์ คือ เป็นจุดที่ยุติธรรมลูกจ้างทำงานเต็มที่ และ นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็มที่
- ถ้าลูกจ้างได้รับค่าจ้างต่ำกว่า Midpoint แสดงว่านายจ้างอาจจะจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างน้อยกว่าที่ควรจะเป็นในขณะที่ลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างอย่างเต็มที่แล้ว หรือจ่ายแบบ Under Paid
- ถ้าลูกจ้างรับค่าจ้างสูงกว่าค่า Midpoint แสดงว่านายจ้างอาจจะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างมากเกินกว่าที่ควรจะเป็น (ราคาที่ Midpoint) ในขณะที่ลูกจ้างทำงานให้ผลงานกับนายจ้างน้อยกว่าเงินที่นายจ้างจ่ายให้ หรือจ่ายแบบ Over Paid
ดังนั้น...บริษัทจ่ายเงินให้นาย ณเดชแบบ Under Paid ที่ราคา 15,000 บาท และจ่ายให้นายปกรณ์ู่แบบ Over Paid ที่ราคา 25,000 บาท ค่ากลางของกลุ่มงานนี้คือ 20,000 บาท
...ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนตามแบบที่ 1 จะทำให้นาย ณเดชไม่เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานเพราะเงินเดือนไม่มีวันตามนาย ปกรณ์ทัน ในขณะที่นายปกรณ์มีความสุขกับงานเดิม ๆ ไม่สามารถสร้างผลงานเพื่อเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งได้ และไม่ยอมย้ายงานด้วย แต่เงินเดือนสูงขึ้นเรื่อย ๆ เงินเดือนใกล้ ๆ ตันกระบอกค่อยคิดขยับขยายใหม่ ในขณะที่บริษัทจ่ายค่าตอบแทนให้นายปกรณ์บบเกินควร (Over Paid) ไปทุกปี ๆ
...ถ้าใช้วิธีการปรับขึ้นเงินเดือนในแบบที่ 2 คือ ขึ้นจากค่า Midpoint นายณเดช และ นายปกรณ์ได้เกรด C ขึ้นเงินเดือน 5% ดังนั้น ทั้งนายณเดช และ นายปกรณ์จะได้รับเงินปรับขึ้นเท่ากัน คือ ค่า MidPoint 20,000 x 5% = 1000 บาท (เงินเดือนใหม่ของนาย ณเดช = 15,000 บาท + 1,000 บาท = 16,000 บาท) และเงินเดือนใหม่ของนายปกรณ์ = 25,000บาท + 1,000 บาท = 26,000 บาท)......ทำไมจึงต้องขึ้นเงินเดือนจากค่ากลาง Midpoint แบบนี้? โดยหลักการบริหารค่าตอบแทน ทั้งสองหนุ่มทำงานบนหน้าที่ความรับผิดชอบที่มีค่างานในกลุ่มงานเดียวกัน เงินเดือนอยู่ในกระบอกเดียวัน ซึ่งค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรมทั้งลูกจ้างและนายจ้างคือค่าตอบแทนที่ค่ากลาง Midpoint ดังนั้นก็ต้องขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางถึงจะยุติธรรม
ถ้านายปกรณ์อ้างว่าเขาควรได้เงินขึ้นมากกว่านายณเดช เพราะทำงานมาก่อนได้ไหม?
คำตอบก็คือ....นายปกรณ์ควรจะหาทางขยันทำงานสร้างผลงานให้มากขึ้นเพื่อให้ได้รับการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นไปแทนจะอ้างสิทธิและตำหนิบริษัทไม่ให้ความยุติธรรมแก่คนเก่าแก่ เพราะถ้านายปกรณ์ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น เงินเดือนและค่ากลางในการขึ้นเงินเดือนของนายปกรณ์จะอยู่ในกระบอกเงินเดือนที่สูงกว่า ซึ่งเป็นผลดีของบริษัท และ ตัวนายปกรณ์เอง ดีกว่าทำงานเดิม ๆ แต่รับเงินเดือนเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ ตามฐานเงินเดือนที่ขยายขึ้นไปโดยไม่คิดพัฒนาหรือเลื่อนตำแหน่งหรือรับผิดชอบให้กับบริษัทมากขึ้นกว่านี้ ....สำหรับนายณเดช จะเกิดกำลังใจว่าเขาทำงานให้เต็มที่และบริษัทก็ตอบแทนเขาในจุดที่ยุติธรรมคือการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางที่สูงกว่าฐานเงินเดือนปัจจุบัน และจะได้เร่งทำผลงานให้กับบริษัทเพื่อความก้าวหน้าของตัวเขาเองและบริษัทต่อไป การขึ้นเงินเดือนแบบนี้ เรียกว่า “Push & Pull” หรือ Speed Up & Slow Down คือ ผลักดัน (Push)คนที่ตั้งใจทำงาน และ ดึง (Pull) คนที่เกินค่ากลางให้รู้ตัวว่าจะต้องเร่งสร้างผลงานเพื่อที่จะได้เติบโตก้าวหน้าไปเพื่อไม่ให้รุ่นหลังเขาตามมาทันแล้วนะ
...ถ้าใช้วิธีการปรับขึ้นเงินเดือนในแบบที่ 3 คือ ปรับขึ้นในแต่ละช่วงของกระบอกเงินเดือน Quartile โดยขึ้นจากค่า Midpoint ของ Quartile จากตัวอย่างนี้ นายณเดช เงินเดือนอยู่ใน Q1 ของกระบอก นายปกรณ์อยู่ใน Q3 ของกระบอก ทั้งสองคนได้เกรด C ขึ้นเงินเดือน 5% นายณเดชจะได้ปรับเงินเดือน 5% ของค่ากลาง Q1 นายปกรณ์จะได้รับการปรับเงินเดือน 5% จากค่ากลางของ Q3 แบบที่ 3 นี้ เป็นวิธี ‘Push & Pull’ เช่นกัน
อย่างไรก็ตาม...วิธี Push & Pull นี้ จะต้องมี HR Tool ในการพัฒนาศักยภาพและแผนกำหนดความก้าวหน้าของพนักงานรองรับด้วย มิฉะนั้นในปีถัด ๆ ไป ถ้านายณเดช ซึ่งเป็นคนหนุ่มไฟแรงมีกำลังใจในปีนี้ จะได้รับ % การปรับเงินเดือนคิดจากค่าเดิม คือ ค่ากลาง Midpoint ที่ 20,000 บาท นายณเดช จะรู้สึกตนเองได้รับการปรับขึ้นเงินเดือน % น้อยลง ถ้าเปรียบเทียบกับเงินเดือนปัจจุบัน และ จำนวนเงินที่ได้ปรับ และจะมีความรู้สึกเหมือนนายปกรณ์ที่ได้รับการปรับในปีนี้ในที่สุด
<º))))><.·´¯`·.¯|¯ ·.·´¯`·.· .·´¯`·.><((((º> <º))))><.·´¯`·.¯|¯ ·.·´¯`·.· .·´¯`·.><((((º>
บริษัทของคุณ….คิดจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานในแบบไหนจึงเหมาะสม ?
พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์) 15-03-2516
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น