ภาพค่าตอบแทน..ปี 2561

ปี 2561 พนักงานรายวัน และ พนักงานรายเดือนมี เฮ จากการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี และ ปรับขึ้นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ แม้จะประกาศผลช้ากว่าทุกปีก็ตาม

จากรายงานการสำรวจค่าตอบแทนปี 2560/2561 ของหลายสำนัก สรุปการปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยประมาณ 5.15 – 5.3% ซึ่งต่างจากปีที่ผ่านมาไม่มากนัก 0.1 - 0.2% หากเปรียบเทียบอัตราการปรับขึ้นเงินเดือนช่วงปี 2553 – 2559 พบว่ามีการปรับสูงขึ้นในช่วงแรกประมาณ 6-7% และจะลดลงในปีต่อมาคือ 2557 – 2559 ประมาณ 5% 

หลายบริษัทปรับวิธีการจ่ายค่าตอบแทนอื่นชดเชยแทน โดยผูกโยงกับผลงาน (Performance) ตามสัดส่วนของแต่ละคนที่เพิ่มมากขึ้น เช่น การจ่ายโบนัส (แต่เดิมมักจ่ายเท่ากันหมดทั้งองค์การ) -> การจ่ายตามผลงานรายบุคคล + ผลงานของทีมงาน (หรือหน่วยงาน) + ผลประกอบการของบริษัท เป็นต้น 
และอัตราการปรับเงินเดือนในปีหน้ามีแนวโน้มจะอยู่ประมาณนี้

สำหรับพนักงานรายวัน  กระทรวงแรงงาน ประกาศปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศในอัตรา 8-22 บาท (หรือ 308 บาท – 330 บาท/ วัน) มีผลตั้งแต่ 1 เมษายน 2561 

 และ กองทุนประกันสังคมกำลังดำเนินการเสนอแนวทางการเพิ่มสิทธิประโยชน์ให้แก่ผู้ประกันตนมากขึ้นตามอัตราการจ่ายเงินสมทบ ซึ่งเป็นสิ่งที่ดีและมีประโยชน์แก่ผู้ประกันตน แต่ผู้ประกันตนต้องจ่ายเงินสมทบเพิ่มขึ้นจาก 750 บาท (คิดที่ฐานเงินเดือน 15000 บาท) เป็น 1000 บาท (คิดที่ฐานใหม่เงินเดือน 2000 บาท) นั่นคือ บริษัทจะต้องส่งเงินสมทบเพิ่มมากขึ้นด้วย

การปรับเปลี่ยนนี้ เป็นโจทย์ที่บริษัท/สถานประกอบการต้องรับมือและพิจารณากำหนดแนวทางบริหารจัดการ"ค่าตอบแทน"เหมาะสมและลงตัวกับรายรับ-รายจ่ายสร้างกำไรและขณะเดียวกันต้อง สร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานที่มีศักยภาพสร้างผลงานความก้าวหน้าให้กับธุรกิจต่อไป  

“ค่าตอบแทน” นับได้ว่าเป็นหมวดค่าใช้จ่ายที่ใหญ่ที่สุดในงบประมาณค่าใช้จ่ายต่างๆ ของบริษัท และเป็นประเด็นที่มีความสำคัญหนึ่งที่ผู้บริหารต้องพิจารณาอย่างรอบคอบในทุกระดับระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เพราะ “ ค่าตอบแทน” เป็นการแลกเปลี่ยนระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้เกิดผลงาน เปรียบเสมือนเหรียญ 2 ด้าน คือ "ค่าตอบแทน" เป็น ”รายได้ “ ของลูกจ้าง และ เป็น ”ต้นทุน” ของนายจ้าง นอกจากนั้น เป็นกลไกสำคัญนำไปเชื่อมโยงกับการบริหารจัดการด้านอื่นๆ  เพื่อสนับสนุนให้การดำเนินกิจการขององค์การบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ 

ดังนั้น ควรจะบริหารค่าตอบแทน แบบใดดี จึงจะ "โดนใจนายจ้าง" และ "ผูกใจลูกจ้าง" ขออนุญาตแชร์ประสบการณ์ที่หวังว่าจะเป็นประโยชน์บ้างไม่มากก็น้อย ในครั้งต่อไปค่ะ

ครูพี่ตุ้ม 3-02-2561

#ค่าตอบแทน #การปรับขึ้นเงินเดือน 2561 #อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2561

ประกันสังคม...สวัสดิการตรวจสุขภาพประจำปี

｡✿*｡✿*จากประสบการณ์ทำงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคลกว่า 20 ปี ค่าใช้จ่ายการรักษาพยาบาลของพนักงานเป็นค่าใช้จ่ายที่สูง  และหากจะควบคุมวงเงินคนไข้ใน (IPD) คนไข้นอก (OPD) ไม่ว่าบริษัทจะดูแลเองโดยตรง หรือจะใช้บริการบริษัทประกันสุขภาพ จะพบว่าวงเงินการใช้บริการต่อครั้งไม่เพียงพอกับค่ารักษาพยาบาลจริง หรือถ้าใช้เป็นโรงพยาบาล Contact จะพบปัญหาค่าใช้จ่ายรายเดือนที่ควบคุมค่อนข้างยาก นอกจากนั้น บริษัทต้องจัดสวัสดิการตรวจร่างกายพนักงานประจำปีตามกฎหมาย  งบประมาณเป็นตัวเลข 6 หลัก หรือ 7 หลัก ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน

｡✿*ประมาณปี 2548 มีโอกาสทำงานกับบริษัทสิงคโปร์ ในนิคมอุตสาหกรรมนวนคร มีพนักงานประมาณ 6000 คน ซึ่งปัญหาเรื่องค่าใช้จ่ายการรักษาพยาบาลสูงมาก และเป็นประเด็นที่สหภาพแรงงานขอให้บริษัทพิจารณาปรับขึ้นให้แก่พนักงานทุกปี เพราะพนักงานทำงานหนัก และอายุมากขึ้น ควรดูแลเรื่องสุขภาพมากขึ้น ในฐานะ HR ซึ่งเป็นหน่วยงานกลาง ต้องการให้พนักงานได้รับประโยชน์ ในขณะเดียวกัน บริษัทก็รับภาระได้ด้วย จึงพิจารณาใช้ประโยชน์จากประกันสังคม ซึ่งพนักงานและบริษัทต้องจ่ายเงินสมทบทุกๆ เดือนตามกฎหมายกำหนด  

ได้ปรึกษากับโรงพยาบาลเอกชนหนึ่ง แถวคลองหลวง ปทุมธานี เพื่อทำสัญญาการให้บริการรักษาพยาบาลแก่้พนักงาน โดยโรงพยาบาลจะใช้สิทธิประกันสังคมในการรักษาพยาบาลทั้งกรณีคนไข้นอก (ODP) และคนไข้ใน (IDP) ก่อน และเพิ่มสิทธิพิเศษอื่นๆ ที่บริษัทจัดเป็นสวัสดิการการรักษาพยาบาลให้แก่พนักงาน เพื่อพนักงานได้รับบริการที่ดี และ บริษัทสามารถควบคุมค่าใช้จ่ายการรักษาพยาบาลและวางแผนงบประมาณด้านนี้ได้ด้วย ในการบริหารจัดการ บริษัทให้รายชื่อพนักงานและรหัสพนักงานเป็น Soft File แก่โรงพยาบาล เพื่อโรงพยาบาลตรวจข้อมูลการใช้บริการของพนักงานนำส่งพร้อมกับการวางบิลทุกเดือน เพื่อ HR จัดเก็บเป็นข้อมูลการรักษาพยาบาล นอกจากนี้ รณรงค์ให้พนักงานเลือกทำประกันสังคมกับโรงพยาบาลนี้ และจัดพื้นที่ให้เจ้าหน้าที่ ของโรงพยาบาลจะมาให้ความรู้ด้านสุขภาพแก่พนักงาน และจัดนิทรรศการสุขภาพประชาสัมพันธ์ให้แก่พนักงานตามสถานการณ์ เช่น ป้องกันโรคฉี่หนู ไข้เลือดออก เป็นต้น สรุปผลลัพธ์ค่อนข้างดี พนักงานพึงพอใจ และบริษัทมีฐานข้อมูลค่าใช้จ่ายการรักษาพยาบาลที่ชัดเจนนำมาวางแผนและบริหารจัดการได้

｡✿｡✿**และเมื่อต้นปี 2560 ประกันสังคม ได้เพิ่มสวัสดิการด้านสุขภาพที่สำคัญ 2 รายการ คือ ค่าทำฟันตามวงเงินโดยไม่ต้องสำรองจ่ายไปก่อน และการตรวจสุขภาพ ฟรี ซึ่งเป็นประเด็นที่บริษัทน่าจะใช้ประโยชน์นำไปลดงบประมาณการตรวจร่างกายประจำปีได้บ้าง โดยปรึกษากับโรงพยาบาลที่พนักงานส่วนใหญ่(หรือทั้งหมด ใช้เป็นโรงพยาบาลประกันสังคม) ตรวจสุขภาพพนักงานโดยใช้สิทธิประกันสังคมและจ่ายเฉพาะรายการที่ประกันสังคมไม่ได้ให้สิทธิ หรือให้พนักงานไปใช้สิทธิตรวจร่างกายกับสถานพยาบาลที่พนักงานเลือก และบริษัทจัดตรวจสุขภาพเพิ่มเติมเฉพาะรายการที่ประกันสังคมไม่ได้ให้สิทธิ ｡✿*｡✿*

ที่มา www.sso.go.th

ภาพและข้อมูลจาก เฟซบุ๊ก สำนักงานประกันสังคม กระทรวงแรงงาน

✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･

ครูพี่ตุ้ม 20-12-2560

#ตรวจสุขภาพประจำปี #ประกันสังคม #สวัสดิการ

Coaching…การสร้างโครงสร้างเงินเดือน

 เมื่อวันที่ 22 กันยายน 2559 เป็นวิทยากร Public Training หลักสูตร “วิธีการสร้างและจัดการโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ (Salary Structure Design and Salary Slotting)” จัดโดย BLCI ที่โรงแรม Grand Mercure Fortune... ผู้เข้าร่วมสัมมนาส่วนใหญ่เคยอบรม-สัมมนาหลักสูตรเกี่ยวกับการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนมาแล้วจากกูรูที่มีชื่อเสียงในวงการ Compensation... รู้วิธีคำนวณ การใช้สูตรทางสถิติและคณิตศาสตร์ที่ใช้ในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนเป็นอย่างดี...แต่ยังไม่สามารถจัดทำโครงสร้างเงินเดือนได้เอง ต้องจ้างบริษัทที่ปรึกษาให้จัดทำโครงสร้างเงินเดือน...และมีคำถามจากหลายท่านว่า บริษัทมีระบบโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้กับตลาดแล้ว...แต่ทำไม?? บริษัทยังมีปัญหาเรื่องการบริหารเงินเดือนเหมือนเดิม และ..บริษัทขนาดเล็ก-ขนาดย่อม หรือ SME จะติดขัดการอนุมัติงบประมาณจ้างที่ปรึกษาจัดทำโครงสร้างเงินเดือน ฯลฯ

“โครงสร้างเงินเดือน” (Salary Structure) เป็นเสมือน “ไม้บรรทัดวัดฟ้า” เป็นกรอบช่วยในการบริหารจัดการการจ่ายค่าจ้างให้เป็นธรรมภายในบริษัทและแข่งขันกับตลาดภายนอกได้ เช่น

●︿●　ตำแหน่งที่มีค่างานสูงจะมีแนวโน้มได้รับเงินเดือนสูงกว่าตำแหน่งที่มีค่างานต่ำกว่า

●︿●　พนักงานมีเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (Mid Point) ของโครงสร้างฯ มากๆ ใกล้ต่ำสุด (Minimum) บ่งชี้ว่าพนักงานต้องพัฒนาศักยภาพเพื่อให้สามารถทำงานได้ตามค่างานของตำแหน่ง

●︿● พนักงานมีเงินเดือนสูงเกินค่ากลาง ใกล้ ค่าสูงสุด (Maximum) เป็นตัวชี้ว่าบริษัทจ่ายเงินให้กับงานเดิมๆ ในราคาที่สูงกว่าตลาด บริษัทต้องบริหารอย่างไรให้พนักงานทำงานรับผิดชอบงานได้มากขึ้น เพื่อเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง คุ้มค่ากับเงินเดือนที่สูงขึ้น

…โครงสร้างเงินเดือนจะมีเพดานคุมไม่ให้มีการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อยๆ ไม่มีที่สิ้นสุด เงินเดือนจะต้องหยุดที่จุดสูงสุดของกระบอกเงินเดือน (Maximum) ...แต่ไม่ได้หมายความว่าสร้างโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้เงินเดือนพนักงานตัน เพราะบริษัทต้องการรักษาและจูงใจพนักงานที่เก่ง-ดี มาทำงานกับบริษัท

 +++จากการแชร์ความคิดเห็นของน้องๆ ที่เข้าร่วมสัมมนา หลักสูตร “วิธีการสร้างและจัดการโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ (Salary Structure Design and Salary Slotting) ที่เน้นการปฏิบัติจริง ...พี่ทำหน้าที่เป็นผู้สอน และ Coaching ให้ความรู้หลักการ ให้ลองทำ ร่วมกันคิด แก้ปัญหาของแต่ละบริษัทด้วยกัน... ดีใจมากๆ ที่น้องๆ เข้าใจวิธีการ ขั้นตอนและสามารถทำได้ และให้ความสนใจปรึกษาผ่านทางอีเมล์ต่อเนื่อง +++

(◕‿◕✿)ดังนั้น ถ้าหากท่านใดต้องการสร้างหรือปรับโครงสร้างเงินเดือน ทางเรายินดีให้คำปรึกษาแนะนำในลักษณะ Coaching คือ แนะนำให้เตรียมความพร้อมข้อมูล สอนหลักการ และ O-J-T (On-the- Job Training) จนสามารถสร้างโครงสร้างเงินเดือนเองแล้วเสร็จ และ จัดการเงินเดือนที่จ่ายจริงเข้าในโครงสร้างเงินเดือน (Salary Slotting) รวมทั้งให้คำแนะนำปรึกษาในการบริหารเงินเดือนด้วย คิดค่าบริการเฉพาะวันที่เข้าไปสอน In-house Train   (◕‿◕✿)

หรือ 

หากท่านใดต้องการใช้บริการในลักษณะงานโครงการ (Project) ทางเรายินดีจัดทำให้โดยคิดค่าบริการตามเหมาะสมของลูกค้าแต่ละท่าน

ติดต่อสอบถามรายละเอียดได้ที่ อีเมล์ porntipa.tum@gmail.com หรือผ่านทาง Facebook ที่https://www.facebook.com/porntipa.hr 

ครูพี่ตุ้ม (1-10-16)

#HROD #Consultant #Salary Structure

รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน

+++ คราวที่แล้ว...ได้ทิ้งท้ายคำถามไว้ว่า ถ้าบริษัท A, B และ C รับน้องทำงานใน ตำแหน่งเจ้าหน้าที่จัดซื้อ (Purchasing Officer) ซึ่งมีการจ่ายค่าตอบแทนแตกต่างกัน...แต่ package รวมเท่ากัน คือ 16,000 บาท (ตามตารางรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน) คิดว่า...จะตอบรับทำงานกับบริษัทใดดี

(￣︶￣) คำตอบไม่มีถูกหรือผิดค่ะ... ขึ้นอยู่กับเหตุผลและความเหมาะสมกับสภาพการดำรงชีวิตของแต่ละคน...ซึ่งพี่จะอธิบายรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน เงื่อนไขการจ่ายของแต่ละรายการเพื่อเป็นข้อมูลประกอบกับการตัดสินใจที่จะเลือกบริษัทที่จะทำงาน และมุมมองการบริหารจัดการของบริษัท หรือ นายจ้าง A, B และ C ซึ่งนำองค์ประกอบ “ค่าตอบแทน” ได้แก่ 1) ค่าจ้างเงินเดือน 2) ค่าจูงใจ หรือ Wage Incentive ซึ่งเป็นค่าตอบแทนเพื่อจูงใจให้คนทำงาน “อยู่ทน” - “ทำผลงานให้ดีขึ้น” และ 3)  ประโยชน์เกื้อกูล หรือ Fringe Benefit เพื่อสนับสนุนให้มีการทำงานดีขึ้น) มา “บริหารจัดการ” คือ วางแผน จัดการระบบ และ ควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นประโยชน์ทั้งทางตรงและทางอ้อมก่อให้เกิดแรงจูงใจให้กับพนักงาน เพื่อแลกกับผลงานที่พนักงานได้ทำให้กับบริษัท(องค์การ)  ดังนั้น บริษัท A, B และ C จึงกำหนดรายการและบริหารค่าตอบแทนแตกต่างกัน ซึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของธุรกิจ และนโยบายในการดำเนินกิจการ เช่น ประเภทผลิตภัณฑ์หรือบริการ คู่แข่งทางธุรกิจ คุณลักษณะของพนักงานที่ต้องการ สภาพคล่องทางการเงิน เป็นต้น

(. “”.)o จากตารางรูปแบบการจ่ายเงิน นำมาจัดตามประเภทค่าตอบแทน อธิบายเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนแต่ละรายการ รวมทั้ง สรุปเป็นรายได้ที่พนักงานจะได้รับ เพื่อเป็นแนวทางพิจารณาค่าตอบแทนในการทำงาน และ รายจ่ายที่บริษัทต้องจ่ายค่าตอบแทนรายเดือนเพื่อแชร์ความคิดในการ "บริหารค่าตอบแทน"  ดังนี้

●▂● บริษัท A มีรายการค่าตอบแทน 2 รายการ โดยจ่ายเป็นค่าจ้าง และ ค่าประโยชน์เกื้อกูล คือ เงินเดือน 15,000 บาท (แพงกว่าบริษัท B และ C) และจ่ายค่าพาหนะ 1000 บาท ในงวดเงินเดือน ...ดังนั้น พนักงาน A จะมีรายได้เดือนละ 15,250 บาท โดยบริษัทจ่ายเดือนละ 16,750 บาท

●▂● บริษัท B มีรายการค่าตอบแทน 3 รายการ โดยจ่ายเป็นค่าจ้าง และ ประโยชน์เกื้อกูล 2 รายการ คือ เงินเดือน 14,000 บาท (น้อยกว่า A แต่มากกว่า C) ค่าครองชีพ หรือ COLA 1000 บาท และ เงินประจำตำแหน่ง 1000 บาท ในงวดเงินเดือน

...ดังนั้น พนักงาน B จะมีรายได้เดือนละ 15,250 บาท โดยบริษัทจ่ายเดือนละ 16,750 บาท

⊙︿⊙　ข้อสังเกต ⊙︿⊙ 

พนักงานบริษัท A และ B มีรายได้เดือนละ15,250 บาท เท่ากัน...บริษัท A และ B มีรายจ่ายค่าตอบแทนเดือนละ 16,750 บาท เท่ากัน

●▂● บริษัท C มีรายการค่าตอบแทน 7 รายการ โดยจ่ายเป็น ค่าจ้าง คือ เงินเดือน 11,000 บาท (น้อยกว่าบริษัท A และ B) ค่าจูงใจ 2 รายการ คือ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (ซึ่งบริษัทหักเงินเดือนของพนักงาน และ บริษัทจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนให้พนักงานทุกๆ เดือน) มีโบนัสเดือนกว่า (13,800 บาท) เงินปันผลกำไร 1,100 บาท จ่ายสิ้นปีเมื่อบริษัทรับรู้ผลกำไรหรือผลประกอบการ และ ค่าประโยชน์เกื้อกูล 3 รายการ คือ เงินประจำตำแหน่ง 1,100 บาท เงินช่วยค่าพาหนะ 550 บาท และ ค่าครองชีพ 550 บาท...ดังนั้น  พนักงานบริษัท C จะมีรายได้เดือนละ 11,990 บาท และมีรายได้สิ้นปี 14,900 บาท รวมทั้งเงินปันผลจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

⊙︿⊙　ข้อสังเกต⊙︿⊙ :

พนักงานบริษัท C จะได้รับเงินรายเดือนน้อยกว่าบริษัท A และ B…แต่บริษัท C เป็นบริษัทเดียวที่มีการกำหนดเงินจูงใจ โดยจ่ายครั้งเดียวสิ้นปี คือโบนัสและเงินปันผลกำไร เงินปันผลจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสิ้นปี 

Q: ทำไมบริษัทกำหนดรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนแตกต่างกัน..ทั้งๆ  พนักงานของบริษัท A และ B ได้รับรายได้ประจำเดือนเท่ากัน และบริษัทต้องจ่ายค่าตอบแทนประจำเดือนเท่ากัน ทำไมบริษัท C จ่ายเงินเดือนน้อย และกำหนดรายการค่าตอบแทนอื่นๆ มากมาย

...ลองคิด และเราจะมาแชร์ความคิดเห็นคำถามนี้ในครั้งต่อไป "การบริหารค่าตอบแทน" 

`°.•°•.★* *★ .•°•.°´¯`°.•°•.★* *★ .•°•.°´¯`°.•°•.★* *★ .•°•.°´¯

ครูพี่ตุ้ม (23-8-59)

#HROD #Consultant

ค่าจ้างเงินเดือน...ค่าตอบแทน

 “ลูกจ้างทำงานแลกกับค่าตอบแทน” ...”นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนแลกกับผลงาน” ...ถ้าความต้องการของลูกจ้างและนายจ้างลงตัวกัน จะเกิดความผลตาม clip Matching Employee and Employer needs ที่มา https://www.youtube.com/watch?v=7n0faWszauA

...แล้วจะกำหนดค่าจ้างเงินเดือน ค่าตอบแทนอย่างไร??? จึงจะเป็นธรรมและเหมาะสมต่อ “ผลของงาน” ที่นายจ้างคาดหวัง และ “คนทำงาน” รู้สึกเป็นธรรม...เราสามารถพิจารณาปัจจัยในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ให้กับคนทำงาน ดังนี้

 1. Position Based Pay การจ่ายให้กับ "งาน" ที่ทำ คือ พิจารณาเกี่ยวกับเนื้องาน ลักษณะงาน ปริมาณงาน คุณค่าของงาน ความสำคัญของตำแหน่งงานต่อองค์การ ความยากง่ายในการทำงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความเสี่ยงของงาน ฯลฯ หรือ “ค่างาน” (ที่เป็นผลจากการประเมิน Job Evaluation) ว่าตำแหน่งงานระดับนี้มีมูลค่าประมาณเท่าไรในตลาดการจ้างงาน เป็นหลัก โดยยังไม่ต้องพิจาณา “คน” หรือ ผู้ครองตำแหน่งงานว่าเป็นใคร

2. Person Based Pay การจ่ายให้กับ "คน" คือ พิจารณาที่ ความเก่งและความเก๋า มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์การทำงานมีผลคุณค่าต่อการทำงานให้กับองค์การอย่างไร

นอกจาก ค่าจ้างเงินเดือน (Wage and Salary) แล้ว หน่วยงานทั้งภาครัฐและเอกชนมีการจ่ายอื่นๆ ให้กับคนทำงานหรือลูกจ้างทั้งในรูป "ตัวเงิน" และ "มิใช่ตัวเงิน" เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบ และ จูงใจให้คนทำงานมีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ สร้างขวัญกำลังใจในการทำงาน รวมทั้งเสริมสร้างฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัวคนทำงานให้ดีขึ้น หรือที่เรียกว่า "ค่าตอบแทน (Compensation) ที่มา: สำนักงาน ก.พ. –สตค.- สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน

 (‵▽′) ค่าตอบแทน (‵▽′) ประกอบด้วย

1. ค่าจ้างเงินเดือน (Wage and Salary) เป็นค่าตอบแทนคงที่ Fixed Pay ที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน-พนักงานไม่ว่าจะทำงานหรือไม่ทำงานก็ตาม

2. ค่าจูงใจ (Wage Incentive) เป็นค่าตอบแทนผันแปร หรือ Variable Pay ที่องค์การจัดให้เป็นพิเศษเพื่อจูงใจให้คนทำงาน “อยู่ทน” และ “ทำผลงานดีขึ้น”  เช่น การให้รางวัลพิเศษในการปฏิบัติงาน การเลื่อนตำแหน่ง เงินโบนัส

3. ประโยชน์เกื้อกูล (Fringe Benefit) เป็นค่าตอบแทน Variable Pay ที่จัดให้เพื่อสนับสนุนให้มีการทำงานดีขึ้น หรือเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกมั่นคงในการปฏิบัติงานกับองค์การ

 \(￣︶￣)> ...ลองดูตารางข้างล่าง รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน ของบริษัท A บริษัท B และ บริษัท C ซึ่งมีค่าตอบแทนรวมการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่ง "เจ้าหน้าที่จัดซื้อ (Purchasing Officer) เท่ากัน คือ 16,000 บาท ---แต่รายการการจ่ายค่าตอบแทน ได้แก่ เงินเดือน โบนัส กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) เงินประจำตำแหน่ง ค่าพาหนะ ค่าครองชีพ เงินแบ่งผลกำไร <(￣︶￣)/

Q: ถ้าท่านเป็นผู้สมัครงาน และบริษัททั้ง 3 ตกลงรับท่านทำงาน "ท่านจะเลือกบริษัทใด" ฝากลองคิดและหาเหตุผลกันเล่นๆ ในครั้งต่อไป พี่จะมาอธิบายรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนของทั้ง 3 บริษัทนะคะ

.

.·.¸¸·´¯`·.¸¸.ஐ ...¤¸¸.·´¯`·.¸·.>>--».·.¸¸·´¯`·.¸¸.ஐ ...¤¸¸.·´¯`·.¸·.>>--»

ครูพี่ตุ้ม (15-8-2559)

#HROD #Consultant