ให้ออก...ลาออก...ไม่อยากออกแล้ว????

การสรรหาคนที่คิดว่า ”ใช่” มาทำงาน ก็ว่ายากแล้ว พอได้คนมาทำงานก็ยากยิ่งกว่าที่จะบริหารให้ทำงานตามเป้าหมาย ไม่ว่าจะสาเหตุเพราะ “ตัวของพนักงานเอง” หรือ “ระบบงานและสิ่งแวดล้อมการทำงาน” ที่ทำให้พนักงาน “ทนอยู่” หรือ “อยู่ทน” และ/หรือจบด้วยการ “บริษัทให้ออก” หรือ “พนักงานลาออกเอง”

“บริษัทให้ออก” หรือ “พนักงานลาออกเอง”  กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดรูปแบบไว้ชัดเจนว่าต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรหรือต้องมี Format หนังสือลาออกอย่างไร... ⌐■-■ แต่ กฎหมายจะดูที่ “เจตนา” เป็นหลัก ⌐■-■

ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 ….ในกรณีสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน และกำหนดเงื่อนไข/วงเงินการจ่ายเงินชดเชย กรณี “บริษัทให้ออก” หรือ “เลิกจ้าง ตามมาตรา 118 และ มาตรา 119 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ซึ่งก็ชัดเจนเพียงพอที่จะยุติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ทั้ง “ให้ออก” หรือ “ลาออก” แต่ในทางปฏิบัติซึ่งเคยพบเห็นในการทำงานที่ผ่านมา มี “ปัญหา” และ เป็นประเด็นทางคดีความได้ด้วยเช่นกัน

uพนักงานแจ้งลาออก...แต่บริษัทไม่อนุมัติการลาออก??

สำหรับ “ลูกน้องในฝัน” หัวหน้าเสียดายไม่อยากให้พนักงานลาออก มักจะประวิงเวลาไม่อนุมัติการลาออก ทำได้ไหม??? เมื่อถึงกำหนดพนักงานไม่มาทำงานแล้วเพราะถือว่าสัญญาสิ้นสุดตามเจตนาการลาออกแล้ว การที่บริษัทไม่อนุมัติให้ลาออกไม่มีผลแต่อย่างใด และบริษัทจะถือว่าพนักงานละทิ้งหน้าที่ไม่ได้

…แต่ถ้าถึงกำหนดที่พนักงานแจ้งว่าจะลาออก หัวหน้ายังไม่ได้อนุมัติการลาออก พนักงานก็มาทำงานตามปกติ บริษัทก็จ่ายเงินเดือน/ค่าจ้างตามปกติ...เท่ากับสัญญาจ้างยังไม่สิ้นสุด และ เป็นการยกเลิก “การลาออก” โดยปริยาย

...แต่ต่อมา หัวหน้าเปลี่ยนใจ จะอนุมัติการลาออกใหม่ กรณีนี้ถือว่า บริษัทเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือ “เลิกจ้าง”ถ้าเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีความผิด ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานตาม มาตรา 118 เพราะการบอกเลิกสัญญาของพนักงานได้ถูกยกเลิกไปก่อนหน้านี้แล้ว

vพนักงานแจ้งลาออก...แต่บริษัทอนุมัติผลก่อนเวลาที่พนักงานแจ้ง??

 “การลาออก” เป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างเพื่อให้นายจ้างรับทราบการแสดงเจตนาในการลาออกของลูกจ้างตามข้อกำหนดหรือระเบียบของบริษัทเท่านั้น ...นายจ้างจะอนุมัติและให้มีผลทันทีก่อนวันที่ลูกจ้างกำหนดไม่ได้...เพราะทำให้ลูกจ้างเสียหาย ไม่ได้รับค่าจ้าง นายจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างโดยจ่ายค่าจ้างนับจากวันที่ให้ลูกจ้างออกจนถึงวันที่ลูกจ้างกำหนดให้มีผลลาออก

wพนักงานแจ้งลาออก...แต่เปลี่ยนใจไม่ลาออก??

 หลักคือ ดูที่ “เจตนา” พนักงานแสดงเจตนาว่าจะลาออก จะมีผลตั้งแต่วันที่บริษัท/นายจ้างรับทราบการลาออกแล้ว เมื่อพนักงานเปลี่ยนใจไม่ลาออกภายหลัง ไม่สามารถล้างหรือถอนได้ แม้ว่าจะขอถอนการลาออกก่อนจะถึงกำหนดไว้ก็ตาม หากนายจ้างรับทราบและให้การลาออกนั้นมีผล สัญญาจ้างก็สิ้นสุดเมื่อถึงกำหนดทันที... เว้นแต่บริษัทไม่ถือผลการลาออกนั้น

เพิ่มอีกนิด

 ข้อv เป็นประสบการณ์ของตัวเอง ชนะคดี ข้อ wบริษัทที่เคยทำงานด้วย ชนะคดีพนักงานฟ้อง

(￣︶￣) ไม่อยากให้เกิดประเด็นทั้ง "พนักงาน" และ "บริษัท" ทุกปัญหาเปิดใจคุยกันเพื่อปรับแก้ไขการทำงานร่วมกัน...แต่ถ้า ปรับไม่ได้ก็ "จากกันด้วยดี" ด้วยใจสะอาดเป็นธรรม ไม่หวังประโยชน์จากอีกฝ่ายหรือกลั่นแกล้งแบบอธรรม พึงระลึก ทุกคนเป็น "พนักงาน" เหมือนกันหมด ต่างเพียงหัวโขนบ่งบอกยศฐาบรรดาศักดิ์ เท่านั้นเอง (￣︶￣) 

·.¸¸·´¯`·.¸¸.ஐ ...¤¸¸.·´¯`·.¸·...·.¸¸·´¯`·.¸¸.ஐ ...¤¸¸.

ครูพี่ตุ้ม 10-12-59

#HROD #Consultant

ลาป่วยเป็นนิจ - ลากิจประจำ..ทำอย่างไร?

(◡‿◡✿) ใน 1 ปี หรือ 365 วัน ภาครัฐและเอกชนจะทำงานประมาณ 220 และ 242 วัน เมื่อคำนวณหัก วันหยุดประจำสัปดาห์ (104 วัน) วันนักขัตฤกษ์ (ขั้นต่ำ 13 วัน) และ วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ขั้นต่ำ 6 วัน) ตามกฎหมาย รายละเอียดได้เคยกล่าวไว้เรื่อง วันหยุด วันลา สิทธิ์ที่น่าคิด?

...สมมติถ้า พนักงานบริษัทใช้สิทธิ์ “การลาป่วย” เต็มพิกัดที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานกำหนด คือ 30 วัน: ปี และ “ลากิจ” จำนวนวันตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละธุรกิจ ไม่รวมสิทธิ์วันลาเฉพาะกรณีแต่ละบุคคล เช่น ลาคลอด (90 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้าง 45 วัน) ระดมพลรับราชการทหาร (60 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้าง 60 วัน) ลาบวช ลาพิธีฮัญจ์ ฯลฯ จะเหลือจำนวนวันทำงานใน 1 ปี? 242 วัน - 30 วัน = ทำงาน 212 วัน: ปี หรือ 58%

การลาป่วย เป็นการลาแบบปัจจุบันทันด่วน พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ลาได้ตามกฎหมาย ไม่ได้มีแผนการไว้ล่วงหน้า แบบการลาพักร้อน หรือ การลากิจ (ธุระ) ซึ่งหัวหน้างานสามารถวางแผนทดแทนอัตรากำลังได้ทันท่วงที ไม่ส่งผลเสียต่อการทำงานมากนัก

แต่...บ่อยครั้งพนักงาน “ลาป่วย” เป็นประจำ

และไม่ได้ป่วยจริง หรือที่เรียกกันว่า ป่วยการเมือง แต่เป็นการใช้สิทธิ์การลาตามที่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมาย และใช้สิทธิ์ “ลากิจ” ตามโควต้าอายุงาน เช่น ลาพักร้อนได้ 6 วัน ลากิจได้ 6 วัน เป็นต้น ขึ้นอยู่กับระเบียบที่ทางบริษัทกำหนดไว้

“หัวหน้างาน” และ "HR" จะบริหาร “การลาป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ” อย่างไร? (◕〝◕)

·         ป่วยการเมือง พนักงานมักจะลาป่วยในช่วงของวันหยุดนักขัตฤกษ์ “ฟันหลอ” หรือลาต่อเนื่องกับวันหยุดประจำสัปดาห์ เช่น วันจันทร์ หรือ วันศุกร์ หรือ ลาป่วย 1-2 วัน ไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ พนักงานบางคน รู้เงื่อนไขของกฎหมายแรงงานดี กรณีขาดงานต่อเนื่อง 3 วัน โดยไม่บอกกล่าว บริษัทสามารถ “เลิกจ้าง” ได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย ตาม ม.119 ดังนั้น จะวางแผนการหยุดเป็นอย่างดี เช่น เริ่มหยุดตั้งแต่วันพฤหัสบดี และกลับมาทำงานวันจันทร์

(◕‿◕✿)อย่างไรก็ตาม...มีพนักงานบางท่านที่่สุขภาพไม่ดีจริง ๆ ดังนั้นในการบริหารจัดการ “การลาป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ” นี้ “หัวหน้างาน” และ “HR” ควรพิจารณาเหตุด้วยความเป็นธรรม เป็นระบบ และชัดเจนในทางปฏิบัติ ดังนี้ (◕‿◕✿)

1.        HR กำหนดหลักเกณฑ์ลาให้ชัดเจน และ หัวหน้างาน ควรพูดคุยกับพนักงานสอบถามสาเหตุความเจ็บป่วย ความเห็นของแพทย์ การรักษา เป็นต้น เพื่อจะได้ปรึกษากับ HR ในการรักษากรณีป่วยจริง และ เพื่อไม่ให้เกิดเหตุการณ์ซ้ำอีก
2.        บันทึกข้อมูลการลา จัดทำเป็นสถิติการลารายบุคคล ซึ่งอาจนำไปใช้เป็นข้อมูลประกอบุกับการประเมินผลปฏิบัติงานประจำปี มีผลต่อการขึ้นเงินเดือน และ การจ่ายโบนัส
3.        หาสาเหตุการเจ็บป่วยที่แท้จริง เพื่อประเมินว่าพนักงานสามารถทำงานต่อไปได้? ควรไปเยี่ยมพนักงานที่ลาป่วยหรือขาดงานบ่อยๆ โดยพิจารณาจากข้อมูลการลาและดำเนินการอย่างเป็นธรรม โดยเลือกพนักงานที่มีสถิติการหยุดงานสูงจริงๆ ไม่ใช่เลือกบางคน ปล่อยปละละเลยบาง..มันจะเหมือนการจ้องจับผิดพนักงาน

·         ป่วยจริง ให้ดูหลักฐานจากโรคที่ป่วยประกอบกับความเห็นของแพทย์...สามารถโยกย้ายงานที่มีผลกระทบต่อสุขภาพน้อยที่สุด? ติดตามผลว่าเป็นอย่างไร? ถ้าแก้ไขไม่ได้ หรือเป็นโรคประจำตัวที่รักษาไม่หาย ควรพิจารณาหางานที่มีผลกระทบต่อตัวพนักงานและบริษัทน้อยที่สุด แต่ถ้าไม่มีหรือแก้ไขไม่ได้...สามารถเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมาย

·         ป่วยสารพัดโรค ไม่แน่นอน ปวดหัว ปวดท้อง ฯลฯ หรือ ป่วยการเมือง บ่อยๆ ขอให้ตั้งสมมติฐานในทางบวกก่อน “พนักงานน่าจะมีปัญหากับ ‘คน’ หรือ ‘สภาพแวดล้อมในการทำงาน’ หรือ ‘ครอบครัว’ ให้เปิดใจคุยกับพนักงาน เพื่อหาสาเหตุหรือปัญหาแท้จริง ถ้าแก้ไขต้นเหตุที่แท้จริงได้ก็จบประเด็น แต่ถ้าแก้ไขปัญหาไม่ได้ ไม่ไหวจริง ๆ เพราะการขาดงานเป็นภาระของหัวหน้า และ เพื่อนร่วมงานกระทบต่อผลของงาน...ให้พิจารณาเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

การลาป่วยบ่อย บริษัทอาจพิจารณาเรื่องประสิทธิภาพในการทำงาน (หย่อนสมรรถภาพในการทำงาน) หากพบว่าอาการป่วยส่งผลต่อการทำงาน บริษัทมีสิทธิพิจารณาเป็นกรณีเลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายกำหนด ลูกจ้างเจ็บป่วย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 12/2532,230/2532,97/2533,2037/2533)

ประเด็นสำคัญในหนังสือเลิกจ้าง มีดังนี้

1.        ควรอ้างอิง สถิติตัวเลขการมาปฏิบัติงาน ในหนังสือเลิกจ้าง
2.        สาเหตุเลิกจ้าง อ้าง“ประสิทธิภาพในการทำงาน หรือ หย่อนสมรรถภาพในการทำงาน” ไม่ใช่ผิดระเบียบข้อบังคับการทำงาน (ถ้าไม่ได้มีการกำหนดหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขการขาดงานหรือการลาป่วยเกิดกำหนดไว้) และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายกำหนด

ในความคิดเห็นส่วนตัว อยากให้คุยกับพนักงานหาสาเหตุที่แท้จริง ก่อนจะดำเนินการตามข้อกฎหมาย..จากประสบการณ์ที่เคยเจอมา ปัญหาที่ทำให้พนักงานขาดลามาสายบ่อย ได้แก่ 1) หัวหน้าห่วย เช่น ลวนลามพนักงานหญิง หยาบคาย ดีแต่สั่งและด่า ไม่เคยสอน พูดออกมาแต่ละครั้ง หนอนกระจายออกจากปาก จนพนักงานไม่กล้ามาทำงาน หรือ 2) เพื่อนร่วมงาน - เอาเปรียบ ดีเข้าตัว ชั่วให้เพื่อน นินทาว่าร้าย หรือ เป็นหนี้นอกระบบหรือเล่นแชร์กับพนักงานด้วยกันในบริษัท ถูกยึดบัตร ATM ทำงานไปก็ไม่ได้เงิน...ปัญหาในที่ทำงานลักษณะนี้ สามารถดำเนินการสอบสวนและพิจารณโทษผู้เกี่ยวข้องทั้งหมดตามระเบียบข้อบังคับการรทำงาน... แต่ถ้าเป็น 3) ปัญหาครอบครัว นี่ยาก คงทำได้แค่...รับฟังและแนะนำ ซึ่งการแก้ปัญหาได้หรือไม่เป็นเรื่องของพนักงานต้องหาทางออกเอง และต้องแยกแยะปัญหาเพื่อทำงานตามปกติ ...ถ้าไม่ไหวจริงๆ ก็คงต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายกำหนด

พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์)

#HROD #Consultant

วันหยุด วันลา...สิทธิ์ที่น่าคิด!

เมื่อต้นเดือนมีนาคม...เรารับ Job จัดทำคู่มือพนักงาน 2 ภาษา และปรับ “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ให้สอดคล้องกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงงาน พ.ศ. 2541 (ปรับปรุง พ.ศ. 2551) และแปลเป็น 2 ภาษา ทำให้ต้องกางกฎหมายแรงงาน ซึ่งมักเข้าใจว่า คือ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อันที่จริงกฎหมายแรงงาน จะประกอบด้วย 5 พ.ร.บ.ที่เกี่ยวข้อง คือ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ร.บ. ประกันสังคม พ.ร.บ. กองทุนเงินทดแทน พ.ร.บ. พ.ร.บ. จัดตั้งศาล และ บรรพ 6 แพ่งพาพาณิชย์เรื่องสัญญา เราปรับแก้ไขมาเรื่อยๆ จนถึงหมวด “วันหยุดและหลักเกณฑ์วันหยุด” ซึ่งกฎหมายกำหนดสิทธิ์ให้แก่ลูกจ้าง ได้แก่ วันหยุดประจำสัปดาห์ นักขัตฤกษ์(รวมวันแรงงาน) 13 วัน:ปี เป็นต้น

นอกจากนั้น...ยังมีวันหยุดแล้ว ลูกจ้างยังได้สิทธิ์วันลาตามกฎหมาย เช่น ลาป่วย 30 (จ่าย 30 วัน) วัน ลาคลอด 90 วัน (จ่ายเงิน 45 วัน) ลาฝึกทหาร 60 วัน (จ่าย 60 วัน) ลากิจ ลาทำหมัน ลาฝึกอบรม ลากิจธุระจำเป็น นั่งคิดเล่นๆ ปีหนึ่งมี 365 หรือ 366 วัน นายจ้างจ่ายเงินเดือนเหมาเป็นรายเดือน (มาทำงานหรือไม่มาทำงานก็ต้องจ่ายเงินเดือน) ...เคยคิดหรือสงสัยไหมว่า..ใน 1 ปี เราทำงานกี่วัน ??

o(︶︿︶)o มีการคำนวณวันทำงานจากเรื่องเล่าขำโหด ของชาว HR เล่าต่อ ๆ กันมา จนไม่รู้ว่าเริ่มจากใคร เรื่องมีอยู่ว่า...

คุณ A พนักงานบริษัท สงสัยทำไมเขาไม่ได้ขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนขั้นมา 2 ปี แล้ว อดรนทนไม่ไหว ตัดสินใจไปถาม HR ในเช้าวันหนึ่ง ซึ่ง HR ตอบคุณ A ว่า คุณ A ไม่เคยมาทำงานเลย คุณ A โมโหมาก..เขามารูดบัตรเข้าทำงานทุกวัน หลักฐานก็ทนโท่ HR จึง อธิบายคุณ A ด้วยเหตุผลและตรรกะการคำนวณ แต่พา งงเล็ก ๆ เหมือนกัน

HR : คุณตอบผมซิ ปีหนึ่งมีกี่วัน คุณ A: 365 วัน และ 366 วัน ในปีอธิกสุรทิน HR: หนึ่งวันมีกี่ชั่วโมง คุณ A: 24 ชั่วโมง HR : แล้วคุณทำงานวันละกี่ชั่วโมงล่ะ คุณ A: ตามกฎหมายก็ 8 ชั่วโมง เข้างาน 8.00น. พักเที่ยง 1 ชั่วโมง เลิกงาน 17.00น. HR: เอาล่ะ.... คำนวณซิ คุณทำงานเท่าไรในแต่ละวัน คุณ A: วันหนึ่งมี 24 ชั่วโมง ทำงาน 8 ชั่วโมง = 8/24 ชั่วโมง = 1/3 ทำงาน 1 ใน 3 ของวัน HR : ขอบใจมาก ถ้างั้น คุณทำงาน 1 ใน 3 ของ 366 วัน คำนวณซิ คุณทำงานกี่วัน คุณ A: ปีหนึ่งมี 366 วัน ทำงาน 1/3 = 366 หาร 3 = 122 วัน HR : แล้ววันเสาร์-อาทิตย์ คุณมาทำงานด้วยไหม คุณ A: ไม่ได้มาครับ เพราะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ของบริษัท ตามกฎหมายกำหนด HR : แล้วปีหนึ่งมีวันหยุดสุดสัปดาห์กี่วัน คุณ A: มีวันเสาร์ 52 วัน วันอาทิตย์ 52 วัน รวมเป็น 104 วัน HR : เมื่อกี้ คุณบอกว่าปีหนึ่งคุณทำงาน 122 วัน แต่หักวันหยุดประจำสัปดาห์ 104 วัน คุณทำงานกี่วัน คุณ A: เสียงเริ่มอ่อย ๆ เอาวันทำงาน122 - วันหยุดประจำสัปดาห์ 104 เหลือ = 18 วัน HR : โอเคล่ะ คุณมีสิทธิ์ลาป่วยปีละ 30 วัน ประวัติการลาคุณลาป่วยเฉลี่ยปีละ 14 วัน คุณทำงานกี่วัน คุณ A: วันทำงานที่เหลือ 18 วัน - วันลาป่วย 14 เหลือวันทำงาน = 4 วัน HR : แล้ววันมาฆบูชาล่ะ...คุณมาทำงาน คุณ A: ไม่ครับ เป็นวันหยุดของบริษัท HR: วันแรงงานล่ะ คุณมาทำงานไหม? คุณ A: ไม่ครับ เป็นวันหยุดของบริษัท HR : เอาล่ะ...แค่นี้ก่อน ตกลงคุณเหลือวันทำงานกี่วัน คุณ A: วันทำงาน 4 วัน - วันปีใหม่และวันแรงงาน 2 วัน เหลือ 2 วัน HR : วันปิยะ คุณมาทำงานไหม? คุณ A: ไม่ได้มาครับ เป็นวันหยุดของบริษัท HR : ตกลงตอนนี้คุณเหลือวันทำงานกี่วันแล้ว? คุณ A: 1 วัน ครับ HR : แล้ววันเข้าพรรษา วันสงกรานต์ วันปีใหม่ วันอาสาฬ วันวิสาขู วันเฉลิมฯ หยุดไหม??? คุณ A: ก็เป็นวันหยุดของบริษัทนี่ครับ HR : ตกลงปีนึงคุณทำงานให้บริษัทกี่วันเนี่ย คุณ A: เข้าใจแล้วครับ ผมเพิ่งรู้ว่าทุกวันนี้ เงินเดือนที่ผมได้ เหมือนขโมยบริษัทมาเปล่าๆเลย

(◡‿◡✿) ...แล้วใน 1 ปี เราทำงานกี่วัน??...

จริง ๆ พนักงานก็ยังทำงานค่ะ ไม่ใช่แบบเรื่องเล่าที่นำมาฝากวิธีคิดคร่าว ๆ ในความเป็นจริงคือ 365 - วันหยุดประจำสัปดาห์ (104 วัน) - วันนักขัตฤกษ์ (ขั้นต่ำ 13 วัน) - วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ขั้นต่ำ 6 วัน) = 242 วัน ราชการประมาณ 220 วัน:ปี (◕‿◕✿) (◕〝◕)

...ถ้าพนักงานบางท่านใช้สิทธิวันหยุด วันลาตามกฎหมายครบ จะทอนวันทำงานลงไปอีก เช่น ลาป่วยปีละ 30 วัน ลาคลอดุ 90 วัน (กรณีผู้หญิง) ผู้ชายลาระดมพล 60 วัน ลากิจ 3 วัน จะเหลือวันทำงาน ซึ่งยังไม่ได้รวมวันลาพิเศษต่าง ๆ ที่หลายบริษัทจัดให้เป็นสวัสดิการให้กับพนักงาน... ไม่รู้เหมือนกันว่าใน 1 ปี พนักงานท่านนั้นๆ ทำงานกี่วัน และภารงานของบริษัทที่พนักงานนั้น ๆ รับผิดชอบอยู่เป็นอย่างไร เป็นไปตามผลงานไหม ...หลายบริษัทนำ “การลา การหยุดงาน” มาเป็นปัจจัยตัวหนึ่งในการประเมินผลการปฏิบัติงานในการขึ้นเงินเดือน/จ่ายโบนัส เพื่อต้องการให้พนักงานไม่ขาดงาน มาทำงาน....แต่ไม่ได้หมายความว่าจะได้ “ผลงาน” (outcome) ตามเป้าหมาย {{{(>_<)}}} ☀

:*´¨`*:. *.:｡✿* ดังนั้น...การบริหารจัดการวันหยุด วันลา ด้วยการพิจารณาผ่อนปรนเวลาการทำงานให้เหมาะสมกับลักษณะงาน เช่น อนุญาตให้มาสาย กลับเร็วเป็นช่วงเวลาที่ตกลงกัน สำหรับพนักงานหญิงที่มีลูกเล็ก หรือพนักงานที่ศึกษาต่อ... แต่ให้ทดเวลาทำงานช่วงอื่นทดแทนในบางตำแหน่งงาน เป็นต้น อาจเป็นทางเลือกหนึ่งที่จะช่วยให้พนักงานที่มีจิตมุ่งมั่นทำงาน...แต่ติดภารกิจที่จำเป็นของครอบครัว ต้องใช้สิทธิ์หรือข้ออ้างการหยุดการลาตามกฎหมายและระเบียบบริษัท ทำให้เสียเวลางานและ (อาจจะ) ส่งผลกระทบต่อความรู้สึกที่ดีในการทำงานก็เป็นไปได้ :*´¨`*:. *.:｡✿*

“นายจ้างอยู่ได้ ลูกจ้างอยู่ดี ทุกชีวีในองค์การก็..มีความสุขจ้า“

׺°"˜`"°º× ׺°"˜`"°º× »-(¯`v´¯)-» ×÷·.·´¯`·)» «(·´¯`·.·÷× »-(¯`v´¯)-»

พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์ 24-03-2559)

#HROD #Consultant

HR & OD Service...โดย “ครูพี่ตุ้ม”

ครูพี่ตุ้ม...ชื่อทางการ คือ พรทิพา สมประสงค์ ทำงานด้านบริหารบุคคล หรือที่รู้จักในชื่อ HR กว่า 20 ปีเกือบครบทุกด้านงานของ HR ไม่ว่าจะเป็น การบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) งานพนักงานสัมพันธ์ (ER) และการพัฒนาองค์กร (OD - Organization Development) กับธุรกิจหลากหลายประเภททั้งสัญชาติไทยแท้ บริษัทร่วมทุนไทย-ต่างชาติ และ บริษัทต่างชาติหลายวัฒนธรรมการทำงาน เช่น ญี่ปุ่น เกาหลี เนอเธอร์แลนด์ อเมริกา อังกฤษ แคนาดา ไต้หวัน และ สิงค์โปร์ รวมแล้วกว่า 30 บริษัท ได้แก่ ธุรกิจธนาคาร ปิโตรเคมี โรงกลั่น อาหารและเครื่องดื่ม โรงงานผลิตและขายเครื่องใช้ไฟฟ้า ธุรกิจที่ปรึกษาระบบวิศวกรรม Training Center เป็นต้น

<(￣︶￣)> จนอายุ 56 ปี ได้เกษียณตัวเองจากการเป็นมนุษย์เงินเดือน และผันตัวเองมาทำงานอิสระ หรือ Freelance ในลักษณะที่ลูกค้าจะมีส่วนร่วมในการดำเนินงานและเรียนรู้การดำเนินการ ซึ่งเป็นแนวทางการให้บริการที่เกิดประโยชน์ในการพัฒนาการบริหารจัดการในระยะยาว โดยลูกค้าสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ในการดำเนินงานได้ ...ประสบการณ์ที่ทำงานด้าน HR กว่า 20 ปี น่าจะเกิดประโยชน์และเป็นอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับเพื่อนพ้องน้องพี่คน HR หรือ ผู้บริหารธุรกิจ SME หรือ ธุรกิจใหญ่ ที่ประสงค์จะปรับปรุงระบบ HR หรือ ต้องการพี่เลี้ยงทีม HR หรือ ที่ปรึกษางาน HR ทั้งในลักษณะงานโครงการ หรือ การฝึกอบรมภายในองค์การ (In-house Train) ..การให้บริการมี 3 แบบ คือ I. บริการให้คำปรึกษา II. งานโครงการ งาน HR และ III.การประเมินหลักสูตรของตำแหน่งงานและจัดอบรมภายใน ดังนี้ (◕‿◕✿)

I. บริการให้คำปรึกษา (Consultation Services) บริการให้คำปรึกษาแนะนำด้านการบริหารองค์การและทรัพยากรบุคคลแก่ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารหน่วยงาน และผู้บริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งเป็นการประจำและเป็นครั้งคราว โดยที่ปรึกษาไปให้บริการแก่ลูกค้า เพื่อให้คำปรึกษา เสนอแนะ สอนงาน พัฒนา และปรับปรุงระบบการบริหารฯของลูกค้า ดังนี้

1. HR Consultation – Regular and On-call Visit
2. HR Business Partnering to Management
3. HR Team Coaching

II. งานโครงการ (Project Services) บริการตรวจวิเคราะห์องค์กร ออกแบบระบบงานการบริหารทรัพยากรบุคคล ศึกษาวิเคราะห์ และให้คำปรึกษาการนำระบบงานที่ออกแบบมาใช้งานที่สอดคล้องกับองค์กรของลูกค้าอย่างเป็นรูปธรรม โดยจะดำเนินงานในลักษณะงานโครงการร่วมกับลูกค้า สร้างการมีส่วนร่วม และถ่ายทอดความรู้ในการใช้งาน/บริหารระบบฯ ให้แก่ทีม HR/ลูกค้า เพื่อวางรากฐานการบริหารการจัดการองค์การและการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เข้มแข็งให้แก่ลูกค้า (◡‿◡✿)

1. OD - Organization Assessment, Management and Development
2. HR – HRM & HRD Systems and Process Design

»-(¯`v´¯)-» ขอบเขตและเนื้อหางานโครงการจะครอบคลุมเรื่องต่าง ๆ ดังนี้ »-(¯`v´¯)-»

• การออกแบบและจัดโครงสร้างองค์การ (Organization Analysis and Structure Design/Restructure)
• การวิเคราะห์งาน จัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) กำหนดมาตรฐานตำแหน่งงาน
• ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (Company Regulation)
• คู่มือการบริหารงานบุคคล (Human Resource Management Policies & Procedure Manual - HR Operation Manual)
• การประเมินค่างาน และ จัดกลุ่มงาน (Job Evaluation and Classification)
• ออกแบบ/ปรับระบบค่าตอบแทน (Compensation System Management Design)
• การบริหารระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Appraisal System Management)
• ระบบสมรรถนะในการพัฒนาและฝึกอบรม(Competency System based Development and Implementation) การจัดแผนพัฒนาบุคลากร และ การจัดแผนพัฒนารายบุคคล (Training Roadmap & IDP – Individual Development Plan)
• การจัดทำแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Management System Design)

III. Learning & Development Services (In-house Training) บริการประเมินความจำเป็นด้านสมรรถนะในการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรตามตำแหน่งงาน และ ระดับงาน โดยให้คำแนะนำในการพัฒนาระบบ เครื่องมือ กระบวนการ และเนื้อหาในการพัฒนาบุคลากร รวมถึงจัดฝึกอบรมสัมมนาภายในแก่ลูกค้า เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถและศักยภาพในการทำงานของพนักงานในปัจจุบัน และรองรับการเติบโตก้าวหน้าในอนาคต โดยเน้นการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ ให้สามารถนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ได้จริง ซึ่งมีขอบเขตการให้บริการดังนี้ (¯▽¯；)

1. Learning & Development Needs Assessment
2. HRD Consultation
3. Corporate Training/Training Roadmap/IDP – Individual Development Plan
4. Learning Modules (Development Method

o(︶︿︶)o หลักสูตรฝึกอบรมและสัมมนา... จะถูกออกแบบและพัฒนาให้สอดคล้องกับความต้องการของตำแหน่งงานของลูกค้า (Customized Training Program) โดยอ้างอิงหลักสมรรถนะ (Competency) ของตำแหน่งงาน เน้นการเรียนรู้แนวคิดทฤษฎีพื้นฐานที่จำเป็น ประกอบการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ (Workshop) การนำเครื่องมือต่างๆ เช่น แบบฝึกหัด (Exercise) กรณีศึกษา (Case Study) และแสดงบทบาทสมมุติ (Role Play) ฯลฯ มาใช้เพื่อก่อให้เกิดความเข้าใจและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติงานได้จริงในองค์กร โดยมีกลุ่มเนื้อหาหลัก ได้แก่o(︶︿︶)o

1. Organization Management and Development
2. Human Resources Management and Human Resources Development
3. Managerial Management based on Managerial Competency

ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:*.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.

สนใจติดต่อสอบถามรายละเอียดการให้บริการได้ที่ “พี่ตุ้ม” พรทิพา สมประสงค์ โทร. 0812051633 หรือ porntipa.tum@gmail.com