ลาป่วยเป็นนิจ - ลากิจประจำ..ทำอย่างไร?

(◡‿◡✿) ใน 1 ปี หรือ 365 วัน ภาครัฐและเอกชนจะทำงานประมาณ 220 และ 242 วัน เมื่อคำนวณหัก วันหยุดประจำสัปดาห์ (104 วัน) วันนักขัตฤกษ์ (ขั้นต่ำ 13 วัน) และ วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ขั้นต่ำ 6 วัน) ตามกฎหมาย รายละเอียดได้เคยกล่าวไว้เรื่อง วันหยุด วันลา สิทธิ์ที่น่าคิด?

...สมมติถ้า พนักงานบริษัทใช้สิทธิ์ “การลาป่วย” เต็มพิกัดที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานกำหนด คือ 30 วัน: ปี และ “ลากิจ” จำนวนวันตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละธุรกิจ ไม่รวมสิทธิ์วันลาเฉพาะกรณีแต่ละบุคคล เช่น ลาคลอด (90 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้าง 45 วัน) ระดมพลรับราชการทหาร (60 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้าง 60 วัน) ลาบวช ลาพิธีฮัญจ์ ฯลฯ จะเหลือจำนวนวันทำงานใน 1 ปี? 242 วัน - 30 วัน = ทำงาน 212 วัน: ปี หรือ 58%

การลาป่วย เป็นการลาแบบปัจจุบันทันด่วน พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ลาได้ตามกฎหมาย ไม่ได้มีแผนการไว้ล่วงหน้า แบบการลาพักร้อน หรือ การลากิจ (ธุระ) ซึ่งหัวหน้างานสามารถวางแผนทดแทนอัตรากำลังได้ทันท่วงที ไม่ส่งผลเสียต่อการทำงานมากนัก

แต่...บ่อยครั้งพนักงาน “ลาป่วย” เป็นประจำ

และไม่ได้ป่วยจริง หรือที่เรียกกันว่า ป่วยการเมือง แต่เป็นการใช้สิทธิ์การลาตามที่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมาย และใช้สิทธิ์ “ลากิจ” ตามโควต้าอายุงาน เช่น ลาพักร้อนได้ 6 วัน ลากิจได้ 6 วัน เป็นต้น ขึ้นอยู่กับระเบียบที่ทางบริษัทกำหนดไว้

“หัวหน้างาน” และ "HR" จะบริหาร “การลาป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ” อย่างไร? (◕〝◕)

·         ป่วยการเมือง พนักงานมักจะลาป่วยในช่วงของวันหยุดนักขัตฤกษ์ “ฟันหลอ” หรือลาต่อเนื่องกับวันหยุดประจำสัปดาห์ เช่น วันจันทร์ หรือ วันศุกร์ หรือ ลาป่วย 1-2 วัน ไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ พนักงานบางคน รู้เงื่อนไขของกฎหมายแรงงานดี กรณีขาดงานต่อเนื่อง 3 วัน โดยไม่บอกกล่าว บริษัทสามารถ “เลิกจ้าง” ได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย ตาม ม.119 ดังนั้น จะวางแผนการหยุดเป็นอย่างดี เช่น เริ่มหยุดตั้งแต่วันพฤหัสบดี และกลับมาทำงานวันจันทร์

(◕‿◕✿)อย่างไรก็ตาม...มีพนักงานบางท่านที่่สุขภาพไม่ดีจริง ๆ ดังนั้นในการบริหารจัดการ “การลาป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ” นี้ “หัวหน้างาน” และ “HR” ควรพิจารณาเหตุด้วยความเป็นธรรม เป็นระบบ และชัดเจนในทางปฏิบัติ ดังนี้ (◕‿◕✿)

1.        HR กำหนดหลักเกณฑ์ลาให้ชัดเจน และ หัวหน้างาน ควรพูดคุยกับพนักงานสอบถามสาเหตุความเจ็บป่วย ความเห็นของแพทย์ การรักษา เป็นต้น เพื่อจะได้ปรึกษากับ HR ในการรักษากรณีป่วยจริง และ เพื่อไม่ให้เกิดเหตุการณ์ซ้ำอีก
2.        บันทึกข้อมูลการลา จัดทำเป็นสถิติการลารายบุคคล ซึ่งอาจนำไปใช้เป็นข้อมูลประกอบุกับการประเมินผลปฏิบัติงานประจำปี มีผลต่อการขึ้นเงินเดือน และ การจ่ายโบนัส
3.        หาสาเหตุการเจ็บป่วยที่แท้จริง เพื่อประเมินว่าพนักงานสามารถทำงานต่อไปได้? ควรไปเยี่ยมพนักงานที่ลาป่วยหรือขาดงานบ่อยๆ โดยพิจารณาจากข้อมูลการลาและดำเนินการอย่างเป็นธรรม โดยเลือกพนักงานที่มีสถิติการหยุดงานสูงจริงๆ ไม่ใช่เลือกบางคน ปล่อยปละละเลยบาง..มันจะเหมือนการจ้องจับผิดพนักงาน

·         ป่วยจริง ให้ดูหลักฐานจากโรคที่ป่วยประกอบกับความเห็นของแพทย์...สามารถโยกย้ายงานที่มีผลกระทบต่อสุขภาพน้อยที่สุด? ติดตามผลว่าเป็นอย่างไร? ถ้าแก้ไขไม่ได้ หรือเป็นโรคประจำตัวที่รักษาไม่หาย ควรพิจารณาหางานที่มีผลกระทบต่อตัวพนักงานและบริษัทน้อยที่สุด แต่ถ้าไม่มีหรือแก้ไขไม่ได้...สามารถเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมาย

·         ป่วยสารพัดโรค ไม่แน่นอน ปวดหัว ปวดท้อง ฯลฯ หรือ ป่วยการเมือง บ่อยๆ ขอให้ตั้งสมมติฐานในทางบวกก่อน “พนักงานน่าจะมีปัญหากับ ‘คน’ หรือ ‘สภาพแวดล้อมในการทำงาน’ หรือ ‘ครอบครัว’ ให้เปิดใจคุยกับพนักงาน เพื่อหาสาเหตุหรือปัญหาแท้จริง ถ้าแก้ไขต้นเหตุที่แท้จริงได้ก็จบประเด็น แต่ถ้าแก้ไขปัญหาไม่ได้ ไม่ไหวจริง ๆ เพราะการขาดงานเป็นภาระของหัวหน้า และ เพื่อนร่วมงานกระทบต่อผลของงาน...ให้พิจารณาเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

การลาป่วยบ่อย บริษัทอาจพิจารณาเรื่องประสิทธิภาพในการทำงาน (หย่อนสมรรถภาพในการทำงาน) หากพบว่าอาการป่วยส่งผลต่อการทำงาน บริษัทมีสิทธิพิจารณาเป็นกรณีเลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายกำหนด ลูกจ้างเจ็บป่วย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 12/2532,230/2532,97/2533,2037/2533)

ประเด็นสำคัญในหนังสือเลิกจ้าง มีดังนี้

1.        ควรอ้างอิง สถิติตัวเลขการมาปฏิบัติงาน ในหนังสือเลิกจ้าง
2.        สาเหตุเลิกจ้าง อ้าง“ประสิทธิภาพในการทำงาน หรือ หย่อนสมรรถภาพในการทำงาน” ไม่ใช่ผิดระเบียบข้อบังคับการทำงาน (ถ้าไม่ได้มีการกำหนดหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขการขาดงานหรือการลาป่วยเกิดกำหนดไว้) และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายกำหนด

ในความคิดเห็นส่วนตัว อยากให้คุยกับพนักงานหาสาเหตุที่แท้จริง ก่อนจะดำเนินการตามข้อกฎหมาย..จากประสบการณ์ที่เคยเจอมา ปัญหาที่ทำให้พนักงานขาดลามาสายบ่อย ได้แก่ 1) หัวหน้าห่วย เช่น ลวนลามพนักงานหญิง หยาบคาย ดีแต่สั่งและด่า ไม่เคยสอน พูดออกมาแต่ละครั้ง หนอนกระจายออกจากปาก จนพนักงานไม่กล้ามาทำงาน หรือ 2) เพื่อนร่วมงาน - เอาเปรียบ ดีเข้าตัว ชั่วให้เพื่อน นินทาว่าร้าย หรือ เป็นหนี้นอกระบบหรือเล่นแชร์กับพนักงานด้วยกันในบริษัท ถูกยึดบัตร ATM ทำงานไปก็ไม่ได้เงิน...ปัญหาในที่ทำงานลักษณะนี้ สามารถดำเนินการสอบสวนและพิจารณโทษผู้เกี่ยวข้องทั้งหมดตามระเบียบข้อบังคับการรทำงาน... แต่ถ้าเป็น 3) ปัญหาครอบครัว นี่ยาก คงทำได้แค่...รับฟังและแนะนำ ซึ่งการแก้ปัญหาได้หรือไม่เป็นเรื่องของพนักงานต้องหาทางออกเอง และต้องแยกแยะปัญหาเพื่อทำงานตามปกติ ...ถ้าไม่ไหวจริงๆ ก็คงต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายกำหนด

พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์)

#HROD #Consultant