ภาวะผู้นำแบบพ่อ ...ดร. ปิยะ จงวัฒนา

เช้าวันที่ 26 มกราคม 2561 ได้รับข่าว ดร. ปิยะ จงวัฒนา อดีตกรรมการผู้จัดการ บริษัท พัฒน์กล (มหาชน) จำกัด เสียชีวิต

ใจหายมาก แม้จะลาออกจากพัฒน์กลเกือบ 10 ปี แต่ความประทับใจในการบริหารจัดการ และความเป็นผู้นำ ของดร. ปิยะ จงวัฒนา หรือชาวพัฒน์กลให้ความเคารพรัก มักเรียกท่านว่า “พ่อ”  เราเองก็เรียก ดร.ปิยะว่า “พ่อ” ด้วยความเต็มใจเช่นกัน...พี่ตุ้มจะไปไหน...ไปหาพ่อ เดี๋ยวมา เป็นที่รับรู้ว่าเราไปพบ ดร.ปิยะ เป็นต้น 
"ภาวะผู้นำ" (Leadership)  ของผู้บริหารเป็นเรื่องสำคัญยิ่งในการนำพาองค์การ (พันธกิจ) ให้มุ่งไปข้างหน้าตามความฝัน(วิสัยทัศน์) ในเชิงทฤษฏีอ่านเพิ่มเติมจากอ้างอิง[1] เราจะเล่าภาวะผู้นำ ผ่านประสบการณ์การทำงานกับ ดร.ปิยะ จงวัฒนา ซึ่งขอตั้งชื่อว่า "ผู้นำแบบพ่อ” 

เชื่อหรือไม่ ดร.ปิยะ รู้จักและจำพนักงานได้ทุกคนรวมทั้งคนในครอบครัวของพนักงานที่ทำงานมานานนั่นเพราะ ท่านเอาใส่ใจทุกข์สุขของพนักงาน ท่านจำได้ว่าใครป่วยเป็นอะไร ภรรยาคลอดลูกแล้วยัง ลูกๆ สอบเข้ามหาวิทยาลัยได้ไหม…แม้เมื่อบริษัทขยายใหญ่เป็นบริษัทมหาชนมีพนักงานมากถึง 1550 คน ดร.ปิยะยังคงเอาใส่ใจในพนักงาน ท่านบ่นให้ฟังบ่อยมากว่าพนักงานใหม่เยอะ ไม่รู้จัก ท่านให้ HR จัดทำอัลบั้มรูปพนักงาน แยกตามหน่วยงาน จัดแฟ้มส่งให้ และ download ใส่ในมือถือของท่าน ทุกๆ เช้า เมื่อท่านมาถึงบริษัท ท่านจะเดินดูสภาพโดยรอบบริษัท ทักทายพนักงาน จนเป็นภาพปกติชินตาของพนักงาน ทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นแม่บ้าน คนขับรถ หรือผู้จัดการ 

ดร. ปิยะ ใส่ใจพนักงานทุกคน อยากให้พนักงานใหม่รู้ความเป็นมาและร่วมใจมุ่งมั่นช่วยกันนำพาบริษัทให้ก้าวหน้า ตั้งแต่เริ่มแรกเข้ามาเป็นสมาชิก ท่านต้องการพบและพูดกับพนักงานใหม่ทุกคน ดังนั้น หน้าที่ของ HR จะต้องจัดกำหนดการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ให้ตรงกับตารางเวลาของท่าน และจัดทำ Presentation “ต้อนรับสู่...บ้านพัฒน์กล” และ แนะนำ “ผู้ใหญ่ของบ้านพัฒน์กล” ซึ่งมี “พ่อ” ของบ้าน ชื่อ ดร.ปิยะ จงวัฒนา

บ่อยครั้งที่ ดร.ปิยะ จะโทรศัพท์ขอคุยไม่เป็นทางการหลังเลิกงาน เรื่องพฤติกรรมของ “คน” ความสัมพันธ์ของหัวหน้าและลูกน้อง ซึ่งท่านมองว่าเป็นเรื่องสำคัญและมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานยิ่ง ท่านอยากให้พนักงานทำงานกับบริษัทฯความตั้งใจ เต็มใจ และมีความสุข ท่านบอกกับเราเสมอว่า “คนเก่ง หาไม่ยากหรอก หาเมื่อไหร่ก็หาได้…แต่…คนดีซิ หายาก…ทำงานกับผมนานๆ นะ อยู่ช่วยกัน”  (ฟังแล้วต้องแอบยิ้มปลื้มใจ นั่นหมายรวมถึงตัวเราด้วยหรือเปล่า) โจทย์ในเรื่องการบริหารคนเยอะมากส่วนใหญ่มุ่งเน้น "อยากให้พนักงานที่ดี มีความเก่ง จะได้ทำงานก้าวหน้า และอะไรที่จะสร้างความสุขให้กับพนักงาน" ทำให้ต้องทำการบ้าน สืบค้นข้อมูล เพื่อนำเสนอ และทุกครั้งเราจะได้ Feedback ความคิดเห็นที่เป็นภาพที่จับต้องได้ (ท่านเป็นวิศวกร และผู้บริหารระดับสูงทุกคนก็เป็นวิศวกร) กลับมาคิดปรับประยุกต์ สิ่งที่คนมักตำหนิคน HR ว่าพูดอะไรก็ไม่รู้ ไม่เข้าใจ(จับต้องไม่ได้) มาเป็นรูปธรรม หรือ ภาพตัวเลข ข้อมูลวัดได้ ที่เด็ดกว่านั้น คือ การติดตามผล…แต่ไม่ใช่เป็นการติดตามงานแบบทั่วๆ ไป เพราะท่านตระหนักว่าปัญหาเรื่องการบริหารคนเป็นเรื่องยาก ดังนั้น ท่านจะตามผลเชิงถาม ผล ปัญหาที่เกิด เพื่อจะสนับสนุนการดำเนินงาน ให้ไปคุยกับผู้บริหารก่อนว่า ติดขัดอะไรไหม ควรทำอย่างไร แล้วมาปรับแก้ไขเพื่อปฏิบัติได้จริง ก่อนจะนำเข้าที่ประชุมคณะบริหาร (ซึ่งท่านจะเป็น Backup ในหลักการ) ดังนั้น มักจะผ่านและสามารถประกาศใช้ปฏิบัติได้จริง

ในเทศกาลสำคัญทางศาสนาและประเพณีสำคัญของไทย ท่านจะเป็นผู้นำพาพนักงานไปทำบุญ แจกทุนการศึกษาและเครื่องทำน้ำแข็งให้โรงเรียนในต่างจังหวัด ...ประเพณีสงกรานต์  พนักงานทุกคนทุกสาขา สำนักงานใหญ่สวนหลวง ร.9 โรงงานกิ่งแก้ว และโรงงานเขาย้อย เพชรบุรี ต้องการจะรดน้ำดำหัว "พ่อ" ซึ่ง ดร.ปิยะไม่เคยปฏิเสธหรือบ่น ทั้งๆ การวิ่งรอก 3 จังหวัด เพชรบุรี-กรุงเทพฯ-สมุทรปราการ เป็นการเดินทางที่เหนื่อยมาก ท่านยิ้มแย้ม และให้พรพนักงานทุกคน 

ดังนั้น ไม่ต้องประหลาดใจ พนักงานมีความรู้สึกผูกพันกับบริษัท (Employee Engagement: ผูกใจให้ผูกพัน) โดยไม่ต้องใช้ทฤษฏีหรือที่ปรึกษามาจัดทำให้ ... ยามมรสุม "วิกฤตการณ์ต้มยำกุ้ง" (2540) หรือ "วิกฤตการณ์แฮมเบอร์เกอร์" (2550)  พัฒน์กลก็ซวนเซเช่นเดียวกับบริษัทอื่น หรือยามวิกฤตต้อง Rehap พัฒน์กลก็สู้ฝ่าฟันอุปสรรคและกลับมาผงาดได้อย่างงดงามมั่นคง เพราะ ภาพพัฒน์กล คือ ภาพ ดร.ปิยะ จงวัฒนา ผู้นำ ซึ่งนำพาและวางรากฐานให้บริษัทพัฒน์กลก้าวหน้ามาถึงปัจจุบัน

โรคมะเร็งได้พรากบุคคลอันเป็นที่รัก พรากผู้นำที่ดีที่สุดคนหนึ่งขององค์กร พรากชีวิตของนักคิด นักปฏิบัติที่ทำทุกสิ่งเพื่อนำพาสมาชิกและความก้าวหน้าขององค์กร แต่ไม่สามารถพรากความทรงจำของ "ผู้นำแบบพ่อ" ดร. ปิยะ จงวัฒนา ตลอดไป
++++++++++++
อ้างอิง
[1] ภาวะผู้นำ   https://th.wikibooks.org/wiki/%E0%B8%A0%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B8%B0%E0%B8%9C%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B8%99%E0%B8%B3 
* หนังสือ ปิยะ จงวัฒนา นักเทคโนโลยีดีเด่น 2547 สำนักพิมพ์ ซีเอ็ด
* รูปภาพ จากธนาคารเกียรตินาคิน
++++++
ครูพี่ตุ้ม (26-1-2561)
#ภาวะผู้นำ #Leadership #ดร.ปิยะ จงวัฒนา

OD: Organization Development ...องค์การประสิทธิภาพ

ก่อนจะพูดถึง OD:Organization Development ขออธิบายสรุป เรื่อง องค์การประสิทธิภาพ หรือ Organizational Efficiency ซึ่งเป็นเป้าประสงค์ของการทำ OD จาก Clip เดินเรื่องเกี่ยวกับกระบวนการนำพาเกวียน (องค์การ) Struggle & Co. Inc. มุ่งสู่ยอดเขา (เป้าหมายของธุรกิจ) โดย “คน” ที่มีความสามารถและพฤติกรรมในการทำงานหลาประเภท ทั้ง ยอดมนุษย์พนักงาน มนุษย์เจ้าปัญหา มนุษย์กินแรง จอมยุทธ์ฉุดรั้ง และการทำงานที่ไม่เป็นระบบ ทำให้เกิดความล่าช้าในการทำงาน 

แตกต่างจากเกวียน Working & Co. Inc. ที่ “คน” มุ่งมั่นและออกแรงสุดความสามารถด้วยความพร้อมเพรียงสามารถวิ่งแซง Struggle & Co. Inc ทั้งๆ ออกตัวทีหลัง

นับว่าโชคดีของ Struggle & Co. Inc ที่ผู้นำยอดมนุษย์หยุดคิด พินิจ วินิจฉัยประเด็นปัญหาที่เป็นอุปสรรค  และปรับกระบวนการทำงานภายใน จัดวางกำลังคนทำงานใหม่ตามสามารถของคน  และ (No) Struggle & Co.Inc. เร่งเครื่องนำพาเกวียนสู่เป้าหมายได้

การพัฒนาองค์การ (OD: Organization Development) คือกระบวนการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเชิงระบบในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การเพื่อขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จในด้านผลกำไร ความพึงพอใจของลูกค้า ตลอดจนบุคลากรในองค์การเกิดความเข้าใจ และต้องการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง จนทำให้การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นวัฒนธรรมองค์การในเวลาต่อมา โดยทั่วไปมักจะหมายถึงภาพรวมทั้งองค์การและมุ่งเน้นให้ความสำคัญในด้าน

§พฤติกรรมองค์การด้านพฤติกรรมศาสตร์ (OB:Organization Behavior) 

§กลยุทธ์(Strategies) โครงสร้าง(Structure) กระบวนการ (Process)

กระบวนการพัฒนาองค์การ  (OD Process)

1.  Problem Identification: ระบุปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย

2.  Collection of Data: รวบรวมข้อมูลประเด็นปัญหาจากการสัมภาษณ์ สอบถาม หรือ สังเกต

3. Diagnosis: การวินิจฉัย: วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันเกี่ยวกับทัศนคติสมมติฐานทรัพยากรที่มีอยู่ซึ่งมีเครื่องมือที่ใช้ในการวินิจฉัยองค์การที่นิยม เช่น  SWOT Analysis,  PEST Analysis, 7’s Model, Five-Force Model, 9 Cells, SHINDAN, Head Hand Heart, Nadler and Tushman Congruence Model, Heart, Six Box Model เป็นต้น 

4. Planning & Implementation: การวางแผน กำหนดกิจกรรมต่างๆ และการดำเนินกิจกรรมที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

5. Evaluation Feedback: ประเมินผล ตรวจสอบว่ากิจกรรมต่างๆ ได้นำไปสู่การปฏิบัติตามเจตนารมณ์แล้วหรือไม่ และผลลัพธ์ที่ได้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การมากน้อยเพียงใด และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตามที่คาดหวังจะต้องมีการจัดการให้เกิดความคงทน ไม่กลับไปสู่สภาวะเดิมภายในระยะเวลาอันสั้น 

.★*.★* สภาวะในปัจจุบัน องค์การ(บริษัท) ต้องเผชิญกับการแข่งขันที่รุนแรงและความเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยภายนอก ทั้งการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี วงจรชีวิตของสินค้า ความต้องการของผู้บริโภค องค์การจำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมด้วยการพัฒนาสมรรถนะขององค์การ (Organizational Competency) เพื่อสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยใช้องค์ความรู้ที่องค์การมีอยู่เพื่อสร้างสินค้าหรือบริการที่มีคุณสมบัติสูงกว่าเดิมหรือมีต้นทุนที่ต่ำลงเมื่อเทียบกับคู่แข่ง

.★*.★* การที่องค์การสามารถสร้างนวัตกรรมออกมาได้นั้น "คน" ที่มีศักยภาพที่ดีเป็นหนึ่งปัจจัยที่มีความสำคัญยิ่ง เพราะการดำเนินงานขององค์การต้องอาศัย "คน" แทบทั้งสิ้น ตั้งแต่ การจัดวางกลยุทธ์ในการดำเนินงาน การตัดสินใจ การวิจัยและพัฒนา กระบวนการผลิต การจัดจำหน่ายไปจนถึงการให้บริการลูกค้าหลังการขาย หาก "คน" ในแต่ละส่วนมีความสามารถในการทำงานที่ดี ก็จะส่งผลให้ความสามารถขององค์การ (Organization Capabilities) ในการดำเนินงานขององค์การสูงขึ้นไปด้วย ซึ่ง ISO9001:2015 ให้ความสำคัญในเรื่องนี้และเพิ่มข้อกำหนดในข้อ 7.16 และ 7.2 และกระทรวงอุตสาหกรรม ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 17 ตุลาคม 2559 มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 15 กันยายน 2561

ครูพี่ตุ้ม 13-01-2561
อ้างอิง:  
★ แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร http://digi.library.tu.ac.th/thesis/sw/0311/08%E0%B8%9A%E0%B8%97%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%882.pdf

★ ประกาศกระทรวงอุตสาหกรรม ราชกิจจานุเบกษา ISO9001:2015 http://www.ratchakitcha.soc.go.th/DATA/PDF/2559/E/299/9.PDF 


 ﾟ      'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:*

#OD #Organization Development #Organizational Efficiency #การพัฒนาองค์การ #ความสามารถขององค์การ #สมรรถนะขององค์การ #ISO9001: 2015

มุ่งสู่.. องค์การประสิทธิภาพ (Organizational Efficiency)

●﹏● จริงๆ ตั้งใจจะเขียนเกี่ยวกับการพัฒนาองค์การ (OD: Organization Development) และ พฤติกรรมองค์การ (OB: Organization Behavior) ในการปรับเปลี่ยนองค์การเป็นองค์การประสิทธิภาพ หรือ Organization Efficiency เพื่อประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย และบุคลากรในองค์การเกิดความเข้าใจและอยากมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงจนแปลงร่างเป็นวัฒนธรรมองค์การได้ในอนาคต ซึ่งต้องอ้างอิงนิยาม หลักการของนักวิชาการฝรั่งและไทยเชิงวิชาการประกอบในภาษาที่ง่ายๆ เพื่อเข้าใจได้ง่าย

 ที่มา: https://www.youtube.com/watch?v=6tQX_E1xZhE

ดังนั้นในวันนี้จึงขอคุยผ่าน Clip เป็นการปูพื้นความเข้าใจอย่างง่ายๆ ก่อนจะอธิบายเชิงวิชาการในครั้งต่อๆ ไป 
เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับชายเสื้อหลากสี 5 คน ที่ต้องขับเคลื่อนเกวียนบรรทุกชื่อ Struggle & Co. Inc. มุ่งขึ้นสู่ยอดเขา

uชายเสื้อสีฟ้า: เป็น “ยอดมนุษย์” พนักงาน หรือ Performer เป็นคนที่มีศักยภาพ รู้ว่าจะทำอะไร อย่างไร เพื่ออะไร เขาจะทุ่มเทและรับผิดชอบงาน เป็นกำลังสำคัญลากเกวียนมุ่งสู่ยอดเขาสุดกำลังความสามารถ เป็น Key-man สำคัญ ต่อมามีชายเสื้อม่วงมาช่วยผลักเกวียน ทำให้การขับเคลื่อนเกวียนดียิ่งขึ้น

vชายเสื้อสีม่วงมาช่วยผลักเกวียน: เขาเป็นเสมือน “ทายาท” หรือ Successor ที่มีไฟในการเรียนรู้ พัฒนาศักยภาพตนเอง เต็มใจที่จะทำงานและปรับปรุงตันเองเพื่อเป็น “ยอดมนุษย์” พนักงานในอนาคต ต่อมามีชายเสื้อเขียวมานั่งในเกวียน ยิ่งทำให้เกวียนมีน้ำหนักมากขึ้น เขาจะช่วยหมุนล้อเกวียน (บางครั้ง)

wชายเสื้อสีเขียว: เป็นคนที่ มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อย ยินดีที่จะช่วยทำงานบ้าง แต่ประสิทธิภาพในการทำงาน “มี” หรือ “ไม่มี” ไม่มีผลต่อผลงานโดยรวม ต่อมามีชายเสื้อแดง นั่งบนล้อเกวียน ทำให้การเคลื่อนที่ของเกวียนยากลำบากมากขึ้น

xชายเสื้อแดง: เป็น มนุษย์หน่วงสังคม หรือ” PTS: Potential Trouble Source คาดเดาได้ยาก เขาอาจช่วยหรือเป็นภาระอุปสรรคในการมุ่งสู่เป้าหมายขององค์การและทำให้การทำงานของคนในทีมยากยิ่งขึ้น ต่อมา มีชายเสื้อสีน้ำตาล มาดันท้ายเกวียนซึ่งน่าจะทำให้เกวียนเคลื่อนที่ได้เร็วขึ้นแต่ในความเป็นจริงชายคนนี้ ดึงท้ายเกวียนทำให้เกวียนแล่นได้ช้าลง และแกล้งคนที่ในทีมทำงาน

yชายเสื้อสีน้ำตาล: เป็น"มนุษย์สุดแสบ" หรือ 'SP: Suppressive Person เป็นเหมือนปลวกแทะรากต้นไม้ แต่สร้างภาพเสมือนดีเป็นภัยคุกคามองค์การมากที่สุด

ในขณะเดียวกัน มีเกวียนบรรทุก Working & Co. Inc.  ขับเคลื่อนด้วยแรงลากและผลักเกวียนของชาย 4 คน ที่แต่งชุดเหมือนกัน วิ่งผ่านเกวียน Struggle & Co. Inc. ไปฝุ่นตลบ ทั้งๆ ที่เกวียน Struggle & Co. In. ขับเคลื่อนมาก่อนตั้งนาน

ชายเสื้อฟ้า หยุดลากเกวียนทันที หันกลับมาพิจารณาพฤติกรรมการทำงานของทีมงาน เขาตัดสินใจไล่ชายเสื้อน้ำตาล หรือ SP ออกไปจากทีม 

จากนั้นปรับการทำงานของทีมใหม่ ชายเสื้อฟ้าลากเกวียน และมอบหมายงานให้ทีมงาน โดยให้ Successor ชายเสื้อม่วงและชายเสื้อเขียวช่วยลากและพยุงเกวียน และชายเสื้อแดงผลักเกวียน เพื่อให้เกวียนขับเคลื่อนไปได้

ในภาพสุดท้าย ชายเสื้อน้ำตาลได้กลับมาช่วยลากเกวียนและชายเสื้อหลากสีทั้ง 5 ใส่หมวกกันน็อคสีเดียวกัน คือทำงานอย่างมีระบบ มั่นคง ในภาระงานรับผิดชอบ มุ่งสู่เป้าหมายร่วมกันขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ  เกวียนเปลี่ยนชื่อเป็น NO STRUGGLE & CO. INC  มุ่งสู่ยอดเขาได้ในที่สุด แม้จะไปถึงช้ากว่าเกวียน Working & Co. Inc ก็ตาม

.★*... ...*★.• ประเด็นฝาก  "คน" ควรต้องตรวจสุขภาพประจำปี เพื่อรู้ปัญหา ความพร้อมของสังขาร สุขภาพ และ จะได้ "รักษา" "ดูแล" สุขภาพให้แข็งแรง..."องค์การ" ก็เช่นกันควรมีการ "วินิจฉัย" เพื่อจะได้สามารถพัฒนาองค์การเป็นองค์การสุขภาพดี ที่มีประสิทธิภาพต่อไป.★*... ...*★.•

   ✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿

 ครูพี่ตุ้ม 22-12-60

#OD #การพัฒนาองค์การ #องค์การประสิทธิภาพ

เรื่องเล่า…ลิง และ วัฒนธรรมองค์การ

･✿.｡･✿.｡ในปี 1967 G.R. Stephenson ได้ทดลองนำ “ลิง 5 ตัว” อยู่รวมด้วยกันในกรงใหญ่ ตรงกลางมีบันได และห้อยกล้วยไว้ ทุกครั้งที่มีลิงตัวใดปีนบันได จะมีน้ำเย็นเฉียบจากเพดานฉีดใส่ลิงที่เหลือจนหนาวสั่น เจ้าลิงก็พยายามจะขึ้นบันไดไปเอากล้วย ลิงทั้งหมดจึงเรียนรู้ว่า ถ้าตัวใดปีนขึ้นบันได พวกมันที่เหลือจะถูกน้ำเย็นเจี๊ยบฉีดใส่แน่ๆ ดังนั้นเมื่อลิงตัวใดพยายามปีน ลิงที่เหลือจะรุมยำทันที สุดท้ายไม่มีลิงตัวใดพยายามปีนขึ้นบันไดอีกเลย

 ที่มา:https://www.youtube.com/watch?v=Cu7BU-9nTh8

･✿.｡ต่อมา นำลิงออก 1 ตัว แล้วเอาลิงตัวใหม่แทนที่ ลิงใหม่ไม่รู้เรื่องอะไรวิ่งรี่ปีนบันไดทันที ลิงเก่าทั้ง 4 วิ่งเข้าไปรุมยำลิงใหม่ที่กำลังงุนงง ตีตรูทำไม สุดท้ายลิงตัวใหม่ก็ไม่กล้าปีนบันได

･✿.｡ทดลองนำลิงเก่าออกอีกและใส่ลิงใหม่เข้าแทนที่ เหตุการณ์ยังคงเป็นเหมือนเดิม คือ ลิงใหม่ที่ปีนบันไดเมื่อใด ลิงเก่าจะรุมทำร้าย จนไม่เหลือลิงเก่าที่เคยโดนน้ำเย็นเจี๊ยบฉีดใส่เลย…แต่พฤติกรรมนี้กลายเป็น ธรรมเนียม หรือ กฎ “ห้ามปีนบันได” แม้ลิงที่อยู่ในกรงปัจจุบันไม่เคยโดนน้ำเย็นเจี๊ยบเลย และไม่รู้ด้วยว่า ทำไมห้ามปีนบันได (ที่มา Monkey Theory; Stephenson, G.R. (1967). Cultural acquisition of a specific learned response among rhesus monkeys. https://sites.google.com/site/foucaultmaryi/home/foucault-and-discourse)

นี่คือ...ที่มาของตัวอย่างวัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ที่พนักงานยึดถือปฏิบัติอย่างเคร่งครัดและพร้อมที่จะปกป้องอย่างรุนแรง แม้จะไม่สามารถอธิบายเหตุผลหรือที่มาที่ไปของการประพฤติและการปฏิบัติก็ตาม 

･✿.｡วัฒนธรรมองค์การเกิดจาก ความเชื่อ ทัศนคติ ค่านิยม และความคาดหวังของ "คน" ที่รวมอยู่ในองค์การหรือหน่วยงานนั้นๆ ซึ่งมีความแตกต่างกัน...เมื่อคนเข้าไปทำงานในองค์การใดก็จะได้รับการปลูกฝังให้ยึดถือแนวประพฤติปฏิบัติขององค์การ เช่น นิสัย หลักปฏิบัติ และสไตล์การทำงาน ที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์การหรือหน่วยงาน ซึ่งในที่สุดแล้วก็จะผสมผสานกันเป็นวัฒนธรรมองค์การ ที่มีรากฐานมาจากการปฏิบัติในอดีต ประเพณี กฎระเบียบทั้งที่จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ และจารีตประเพณีปฏิบัติ ซึ่งบางเรื่อง คนรุ่นหลังๆ ไม่สามารถอธิบายที่มาได้ ว่าทำไมต้องปฏิบัติ...รู้แค่ว่า "เขาทำกันมานานแล้ว" 

⌐■-■ เราเคยทำงานท่ามกลางฝูงลิง...ที่ศูนย์ฝึกอบรมของโรงกลั่นน้ำมันที่อำเภอศรีราชา ห้องทำงานจะอยู่บนเนินเขา มองเห็นภูเขาซึ่งเต็มไปด้วย "ลิง" มักจะลงมาเดินสวนสนามที่ถนนและลานสนามหน้าตึกทำงาน และมีบางตัวที่เรียนรู้การปรับตัวเพื่อปากท้อง ปีนบนหลังคาแล้วมาเกาะหน้าต่างข้างโต๊ะทำงาน

มีแค่กระจกกั้น เรามักจะแอบให้กล้วย ส้ม จนน้องลิงเคยตัวมานั่งยิงฟันเหลืองดูเราทำงานทุกวัน ตอนหลังหาซื้อกล้วยไม่ได้ เราก็ให้สิ่งที่เรากินนั่นแหละ ทั้งขนม ลูกอม...เชื่อหรือไม่...ตอนหลัง ถ้าเรายื่น ผลไม้ และขนมให้พร้อมๆ กัน

...น้องลิง เลือก ขนม แทนผลไม้ (ก็มันอร่อยกว่าอยู่แล้วนี่) ลำดับแรก นี่คือการเรียนรู้ปรับเปลี่ยน พฤติกรรมของลิง 

ข้อคิดขอฝากไว้ องค์การควรทบทวนวัฒนธรรมองค์การที่เป็นสิ่งสำคัญของการประพฤติปฏิบัติของ "คน" ขององค์การ ว่า วัฒนธรรมที่มีมายาวนานนั้น เรื่องใดเป็น "จุดแข็ง" ที่ควรธำรงรักษา และเรื่องใดเป็น "อุปสรรค" กีดขวางการทำงาน ที่สมควรได้รับการแก้ไขปรับปรุงอย่างเร่งด่วน มิฉะนั้น...คงไม่ต่างจากเรื่องลิง 5 ตัวนี้ 

<º))))><.·´¯`·.¯|¯ •·.·´¯`·.·• .·´¯`·.><((((º> 

ครูพี่ตุ้ม 17-12-60

#วัฒนธรรมองค์การ #ลิงห้าตัว #OD

HR & OD Service...โดย “ครูพี่ตุ้ม”

ครูพี่ตุ้ม...ชื่อทางการ คือ พรทิพา สมประสงค์ ทำงานด้านบริหารบุคคล หรือที่รู้จักในชื่อ HR กว่า 20 ปีเกือบครบทุกด้านงานของ HR ไม่ว่าจะเป็น การบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) งานพนักงานสัมพันธ์ (ER) และการพัฒนาองค์กร (OD - Organization Development) กับธุรกิจหลากหลายประเภททั้งสัญชาติไทยแท้ บริษัทร่วมทุนไทย-ต่างชาติ และ บริษัทต่างชาติหลายวัฒนธรรมการทำงาน เช่น ญี่ปุ่น เกาหลี เนอเธอร์แลนด์ อเมริกา อังกฤษ แคนาดา ไต้หวัน และ สิงค์โปร์ รวมแล้วกว่า 30 บริษัท ได้แก่ ธุรกิจธนาคาร ปิโตรเคมี โรงกลั่น อาหารและเครื่องดื่ม โรงงานผลิตและขายเครื่องใช้ไฟฟ้า ธุรกิจที่ปรึกษาระบบวิศวกรรม Training Center เป็นต้น

<(￣︶￣)> จนอายุ 56 ปี ได้เกษียณตัวเองจากการเป็นมนุษย์เงินเดือน และผันตัวเองมาทำงานอิสระ หรือ Freelance ในลักษณะที่ลูกค้าจะมีส่วนร่วมในการดำเนินงานและเรียนรู้การดำเนินการ ซึ่งเป็นแนวทางการให้บริการที่เกิดประโยชน์ในการพัฒนาการบริหารจัดการในระยะยาว โดยลูกค้าสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ในการดำเนินงานได้ ...ประสบการณ์ที่ทำงานด้าน HR กว่า 20 ปี น่าจะเกิดประโยชน์และเป็นอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับเพื่อนพ้องน้องพี่คน HR หรือ ผู้บริหารธุรกิจ SME หรือ ธุรกิจใหญ่ ที่ประสงค์จะปรับปรุงระบบ HR หรือ ต้องการพี่เลี้ยงทีม HR หรือ ที่ปรึกษางาน HR ทั้งในลักษณะงานโครงการ หรือ การฝึกอบรมภายในองค์การ (In-house Train) ..การให้บริการมี 3 แบบ คือ I. บริการให้คำปรึกษา II. งานโครงการ งาน HR และ III.การประเมินหลักสูตรของตำแหน่งงานและจัดอบรมภายใน ดังนี้ (◕‿◕✿)

I. บริการให้คำปรึกษา (Consultation Services) บริการให้คำปรึกษาแนะนำด้านการบริหารองค์การและทรัพยากรบุคคลแก่ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารหน่วยงาน และผู้บริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งเป็นการประจำและเป็นครั้งคราว โดยที่ปรึกษาไปให้บริการแก่ลูกค้า เพื่อให้คำปรึกษา เสนอแนะ สอนงาน พัฒนา และปรับปรุงระบบการบริหารฯของลูกค้า ดังนี้

1. HR Consultation – Regular and On-call Visit
2. HR Business Partnering to Management
3. HR Team Coaching

II. งานโครงการ (Project Services) บริการตรวจวิเคราะห์องค์กร ออกแบบระบบงานการบริหารทรัพยากรบุคคล ศึกษาวิเคราะห์ และให้คำปรึกษาการนำระบบงานที่ออกแบบมาใช้งานที่สอดคล้องกับองค์กรของลูกค้าอย่างเป็นรูปธรรม โดยจะดำเนินงานในลักษณะงานโครงการร่วมกับลูกค้า สร้างการมีส่วนร่วม และถ่ายทอดความรู้ในการใช้งาน/บริหารระบบฯ ให้แก่ทีม HR/ลูกค้า เพื่อวางรากฐานการบริหารการจัดการองค์การและการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เข้มแข็งให้แก่ลูกค้า (◡‿◡✿)

1. OD - Organization Assessment, Management and Development
2. HR – HRM & HRD Systems and Process Design

»-(¯`v´¯)-» ขอบเขตและเนื้อหางานโครงการจะครอบคลุมเรื่องต่าง ๆ ดังนี้ »-(¯`v´¯)-»

• การออกแบบและจัดโครงสร้างองค์การ (Organization Analysis and Structure Design/Restructure)
• การวิเคราะห์งาน จัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) กำหนดมาตรฐานตำแหน่งงาน
• ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (Company Regulation)
• คู่มือการบริหารงานบุคคล (Human Resource Management Policies & Procedure Manual - HR Operation Manual)
• การประเมินค่างาน และ จัดกลุ่มงาน (Job Evaluation and Classification)
• ออกแบบ/ปรับระบบค่าตอบแทน (Compensation System Management Design)
• การบริหารระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Appraisal System Management)
• ระบบสมรรถนะในการพัฒนาและฝึกอบรม(Competency System based Development and Implementation) การจัดแผนพัฒนาบุคลากร และ การจัดแผนพัฒนารายบุคคล (Training Roadmap & IDP – Individual Development Plan)
• การจัดทำแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Management System Design)

III. Learning & Development Services (In-house Training) บริการประเมินความจำเป็นด้านสมรรถนะในการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรตามตำแหน่งงาน และ ระดับงาน โดยให้คำแนะนำในการพัฒนาระบบ เครื่องมือ กระบวนการ และเนื้อหาในการพัฒนาบุคลากร รวมถึงจัดฝึกอบรมสัมมนาภายในแก่ลูกค้า เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถและศักยภาพในการทำงานของพนักงานในปัจจุบัน และรองรับการเติบโตก้าวหน้าในอนาคต โดยเน้นการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ ให้สามารถนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ได้จริง ซึ่งมีขอบเขตการให้บริการดังนี้ (¯▽¯；)

1. Learning & Development Needs Assessment
2. HRD Consultation
3. Corporate Training/Training Roadmap/IDP – Individual Development Plan
4. Learning Modules (Development Method

o(︶︿︶)o หลักสูตรฝึกอบรมและสัมมนา... จะถูกออกแบบและพัฒนาให้สอดคล้องกับความต้องการของตำแหน่งงานของลูกค้า (Customized Training Program) โดยอ้างอิงหลักสมรรถนะ (Competency) ของตำแหน่งงาน เน้นการเรียนรู้แนวคิดทฤษฎีพื้นฐานที่จำเป็น ประกอบการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ (Workshop) การนำเครื่องมือต่างๆ เช่น แบบฝึกหัด (Exercise) กรณีศึกษา (Case Study) และแสดงบทบาทสมมุติ (Role Play) ฯลฯ มาใช้เพื่อก่อให้เกิดความเข้าใจและสามารถนำไปใช้ปฏิบัติงานได้จริงในองค์กร โดยมีกลุ่มเนื้อหาหลัก ได้แก่o(︶︿︶)o

1. Organization Management and Development
2. Human Resources Management and Human Resources Development
3. Managerial Management based on Managerial Competency

ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:*.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.

สนใจติดต่อสอบถามรายละเอียดการให้บริการได้ที่ “พี่ตุ้ม” พรทิพา สมประสงค์ โทร. 0812051633 หรือ porntipa.tum@gmail.com