งานแรกไม่จำเป็นต้องตรงสาย 100% แต่ควรพาเราไปข้างหน้า

 ประสบการณ์..เรื่องจริงที่แสดงให้เห็นว่าความสามารถจากงานหนึ่งนำไปใช้กับอีกงานได้

➽..เรียนจบมาเพื่อทำอาชีพหนึ่ง แต่เมื่อโอกาสยังไม่มาถึง เราควรทำอย่างไร? จะรอต่อไป หรือมองหางานอื่นทำระหว่างรอ?

คำถามนี้เคยเกิดขึ้นในครอบครัวของครูเช่นกันค่ะ

ลูกชายเรียนจบระดับปริญญาตรีด้านพาณิชย์นาวี โดยตั้งเป้าหมายอาชีพว่าจะทำงานบนเรือบรรทุกน้ำมันและสารเคมี สายต่างประเทศ แต่การจะก้าวเข้าสู่อาชีพนี้ต้องฝึกอบรมเพิ่มเติมตามข้อกำหนด STCW (Standards of Training, Certification, and Watch keeping for Seafarers) และการอนุมัติใบอนุญาต กรมเจ้าท่า

ในช่วงที่เขากำลังเตรียมตัวนี้ เกิด โควิด-19 ระบาดต่อเนื่อง โอกาสในการเริ่มงานบนเรือจึงไม่ได้เกิดขึ้นทันที

เขารับทำงานชั่วคราว ในการตรวจสอบสินค้าลงเรือ-ขึ้นจากเรือที่ท่าเรือบางปะกง พระประแดง และศรีราชา ทำให้บางช่วงมีงานทำ บางช่วงก็ต้องอยู่บ้าน

ระยะแรกเขายังสนุกกับงาน แต่เมื่อเวลาผ่านไป เขาเริ่มเก็บตัวและบ่นกับแม่อยู่บ่อย ๆ ว่า

“หรือเราเลือกเรียนผิดนะ?”

ครูคิดว่าคนที่กำลังรอโอกาสในชีวิตอาจเคยมีคำถามนี้อยู่ในใจเช่นกัน เมื่อสิ่งที่ตั้งใจไว้ยังไม่เกิดขึ้น เราอาจเริ่มสงสัยในการตัดสินใจของตัวเอง และมองไม่เห็นทางเลือกอื่นที่อยู่ตรงหน้า

1. ก่อนจะตัดสินใจว่าเราไม่มีทางเลือก ลองสำรวจตัวเองก่อน

ครูไม่ได้บอกให้ลูกชายเปลี่ยนสายอาชีพ และไม่ได้ตัดสินว่าการเลือกเรียนพาณิชย์นาวีเป็นการตัดสินใจที่ผิด แต่ชวนให้เขาลองทบทวนตัวเองว่า นอกจากความรู้ด้านการเดินเรือแล้ว เขายังมีความสามารถอะไรอีกบ้าง

ตั้งแต่เด็ก ลูกชายชอบเล่นเกมคอมพิวเตอร์ ครูไม่ได้ห้าม แต่พยายามสนับสนุนให้เขาใช้ความสนใจนั้นในการเรียนรู้ ทั้งเกมเพื่อการศึกษา การฝึกพิมพ์สัมผัส และการใช้ภาษาอังกฤษผ่านคำสั่งและการสื่อสารในเกม เขาจึงมีทักษะการพิมพ์สัมผัสประมาณ 80 คำต่อนาที และทักษะการใช้ภาษาอังกฤษดี และเรียนรู้การสื่อสารภาษาฝรั่งเศสจากสื่อออนไลน์เอง

นอกจากนี้ เขาได้ช่วยครูทำงานเอกสาร HRM และ HRD ตั้งแต่เขาเรียนมัธยมต้น และใช้ทักษะภาษารับแปลบทความบนเว็บไซต์และตำราเรียนการเดินเรือ  รวมถึงงานแปลคำบรรยายภาพยนตร์ต่างประเทศเป็นรายได้เสริม เพราะเป็นสิ่งที่เขาสนใจ

เมื่อครูถามว่า เขาคิดว่าตัวเองถนัดอะไร คำตอบที่เขามองเห็นชัดเจนในตอนนั้นคือ การใช้ภาษาอังกฤษและการพิมพ์สัมผัส

แต่ครูอยากให้เขามองกว้างกว่านั้นอีกนิดค่ะ

สิ่งที่เขาทำมาตลอดหลายปีไม่ได้มีเพียงทักษะภาษาและคอมพิวเตอร์ แต่ยังช่วยงานเอกสาร HR ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานจริงด้วย

สิ่งที่เขาเคยมองว่าเป็นเพียงการช่วยงานแม่ทำงาน อาจเป็นประสบการณ์ที่นำไปใช้กับงานอื่นได้ หากเขาเข้าใจว่าตัวเองเคยทำอะไร และทำสิ่งนั้นได้ดีเพียงใด

2. เปลี่ยนจากการคิดว่า “ไม่เคยทำงาน” เป็นการมองให้เห็นว่า “เราเคยทำอะไรได้บ้าง”

ครูชวนลูกลองพิจารณางาน HR Admin. หรืองานใกล้เคียง โดยเริ่มจากดูรายละเอียดงานที่ลงโฆษณา (Job Brief) แล้วให้เขาประเมินด้วยตัวเองว่า งานส่วนใดตรงกับความสามารถและประสบการณ์ที่มีอยู่จริง

เมื่อได้ทบทวน เขาพบว่ามีหลายงานที่เขาคุ้นเคย ทั้งการจัดทำเอกสาร การบันทึกข้อมูล การใช้ภาษาอังกฤษ และการประสานงานบางประเภท

ครูจึงแนะนำให้เขาลองสมัครงานในสายนี้ โดยนำสิ่งที่เคยทำได้จริงมาปรับใน Resume ให้ชัดเจน ไม่กล่าวเกินความสามารถ และไม่สร้างประสบการณ์ที่ไม่มีอยู่จริง

⧭ครูไม่แนะนำให้ปรับ Resume ดูดีเกินจริง แต่ต้องการให้ผู้พิจารณาเห็นความเกี่ยวข้องระหว่างประสบการณ์ของผู้สมัครกับสิ่งที่ตำแหน่งงานต้องการ⧭

เขาจึงปรับ Resume โดยเลือกใช้คำสำคัญที่ตรงกับรายละเอียดงานและสะท้อนทักษะที่มีจริง เพื่อให้ใบสมัครสื่อสารกับระบบคัดกรองและผู้พิจารณาได้ชัดเจนขึ้น

-ไม่นาน... มีบริษัทเรียกเขาสัมภาษณ์ออนไลน์เป็นภาษาอังกฤษ ทั้งตำแหน่ง HR Admin. และ Customer Service

เขาเลือกงาน Customer Service กับบริษัทอเมริกัน ซึ่งเป็นสัญญาจ้างปีต่อปี เพราะยังต้องการเดินหน้าสู่อาชีพเรือ ไม่ได้ตั้งใจเปลี่ยนเป้าหมายชีวิตไปเป็น HR หรือ Admin. อย่างถาวร

การเลือกงานครั้งนั้นจึงไม่ใช่การละทิ้งความฝัน แต่เป็นการเลือกทำงานระหว่างรอโอกาส พร้อมกับพัฒนาตัวเองไปด้วย

3. งานที่เลือกทำระหว่างรอ อาจให้มากกว่าเงินเดือน

ลูกชายทำงาน Customer Service กับบริษัทอเมริกันเกือบ 3 ปี โดยต่อสัญญาจ้าง 2 ครั้ง และทำงานจากบ้าน (WFH) ในช่วงที่สถานการณ์เอื้ออำนวย

ระหว่างนั้น เขาเรียน Excel ระดับ Intermediate ออนไลน์ที่มีประกาศนียบัตร เพื่อเพิ่มทักษะการทำงานของตัวเอง

การทำงาน Customer Service ทำให้เขาได้ใช้ภาษาอังกฤษในการสื่อสาร แก้ปัญหาให้ลูกค้า และประสานงานกับหน่วยงานอื่นเพื่อส่งเสริมการขายและแก้ปัญหาทางเทคนิคให้ลูกค้า ซึ่งเป็นทักษะที่ไม่ได้จำกัดอยู่แค่งานบริการลูกค้าเท่านั้น

จากนั้น เขามีโอกาสทำงานด้าน Customer Service การทำวีซ่าและใบอนุญาตทำงาน (Visa/Work Permit) กับบริษัทฝรั่งเศสขนาดเล็กใกล้บ้าน ทำให้ได้เรียนรู้เรื่องเอกสารและการประสานงานกับหน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้อง

เมื่อมีประสบการณ์มากขึ้น เขาสามารถต่อยอดงานบริการทำ Visa/Work Permit บน Facebook ได้ด้วย

ประสบการณ์เหล่านี้ทำให้เขาเริ่มมองเห็นว่า แม้งานแต่ละงานจะไม่ใช่อาชีพที่เรียนมาโดยตรง แต่ก็อาจช่วยให้เราได้ทักษะ ความรู้ และความมั่นใจที่นำไปใช้กับงานอื่นได้

ที่สำคัญ เขาเริ่มมองเห็นทางเลือกมากขึ้น แทนที่จะคิดว่ามีเพียงสองทาง คือได้ทำงานเรือทันที หรือแปลว่าตัวเองเลือกเรียนผิด

4. ประสบการณ์ที่ไม่ตรงสาย กลับช่วยให้ก้าวสู่อาชีพที่ตั้งใจไว้

เมื่อลูกชายฝึกอบรมเพิ่มเติมครบตามข้อกำหนด และได้รับใบอนุญาตเดินเรือ เขากลับมาสมัครงานในสายอาชีพที่ตั้งใจไว้ โดยนำประสบการณ์และทักษะจากงานที่ทำระหว่างรอมาเรียบเรียงลงใน Resume ด้วย

ปี 2568 เขาได้รับโอกาสทำงานตำแหน่งผู้ช่วยต้นเรือ (3/O) บนเรือบรรทุกน้ำมันสายในประเทศของบริษัทในกลุ่มพลังงานเป็นเวลา 6 เดือน และใช้ช่วงพักระหว่างงานไปอบรมหลักสูตรเรือบรรทุกสารเคมีชั้นสูง (Advanced Chemical Tanker Cargo Operations) เพิ่มเติม เพื่อเตรียมตัวสำหรับทำงานเรือ Tanker oil/chemical สายต่างประเทศ ตามความฝันของเขา

ปัจจุบัน เขาทำงานตำแหน่งผู้ช่วยต้นเรือ (3/o) เรือ Tanker oil/chemical เส้นทางเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ อินเดีย และจีน เขาบอกครูว่า เขาวาง career path ในแนวนอน คือ เก็บเกี่ยวประสบการณ์ พัฒนาตัวเองให้ทำเป็น ทำให้ได้ดี เพื่อพร้อมทำงานบนเรือต่างประเทศที่มีระวางขนาดใหญ่ขึ้น ก่อนจะเติบโตสู่ career path แนวตั้ง ในตำแหน่ง ต้นหน และ ต้นเรือต่อไป

เส้นทางของเขาไม่ได้เกิดขึ้นเพราะงานทุกงานตรงกับวุฒิการศึกษา แต่เกิดจากการค่อย ๆ สะสมประสบการณ์ พัฒนาทักษะ และไม่หยุดเตรียมตัวสำหรับโอกาสที่ต้องการ

บทเรียนจากประสบการณ์ของแม่และลูก

เมื่อมองย้อนกลับไป พี่ตุ้มคิดว่าสิ่งสำคัญไม่ได้อยู่ที่ลูกชายได้ทำงานอะไรระหว่างรอ แต่อยู่ที่เขาได้เรียนรู้ที่จะมองเห็นความสามารถของตัวเอง และเข้าใจว่าประสบการณ์แต่ละอย่างสามารถนำไปต่อยอดได้อย่างไร

สำหรับคนที่เพิ่งเรียนจบหรือกำลังรอโอกาสในอาชีพที่ตั้งใจไว้ พี่ตุ้มอยากชวนให้ลองถามตัวเอง 3 ข้อ

·         เรามีความรู้และทักษะอะไรอยู่แล้วบ้าง?

·         มีงานอะไรที่เราสามารถนำความสามารถเหล่านั้นไปใช้ได้จริง?

·         ถ้าเลือกทำงานนั้นในช่วงนี้ เราจะได้เรียนรู้อะไรที่ช่วยให้เราเข้าใกล้เป้าหมายในอนาคตมากขึ้น?

งานแรกอาจไม่จำเป็นต้องตรงกับสาขาที่เรียนมาทุกประการ แต่การเลือกงานควรพิจารณาทั้งความสามารถที่มี โอกาสเรียนรู้ และทิศทางที่อยากเติบโตต่อไป

เพราะบางครั้ง งานที่เราคิดว่าเป็นเพียงงานระหว่างรอ อาจกลายเป็นพื้นที่ฝึกทักษะที่เราไม่เคยรู้ว่าตัวเองต้องใช้ในอนาคต

⧭ อย่าเพิ่งตัดสินตัวเองว่าไม่มีความสามารถ เพียงเพราะยังไม่ได้ทำงานในฝัน ลองสำรวจสิ่งที่มีอยู่ เรียนรู้จากสิ่งที่ทำ และใช้ทุกโอกาสที่เหมาะสมเป็นก้าวหนึ่งของการเดินทาง⧭

ครูพี่ตุ้มยินดีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเรียนรู้จากประสบการณ์ของทุกคนค่ะ

มาร่วมพูดคุย แลกเปลี่ยนมุมมอง และต่อยอดแนวคิดด้าน HROD ไปด้วยกันได้ที่ Facebook Page: HROD Consultant by “ครูพี่ตุ้ม”

👉 ที่ https://www.facebook.com/hrodconsultant.by.kru.P.TUM)

เด็กจบใหม่ก็อยากทำงาน…แล้วทำไมการเริ่มต้นชีวิตทำงานจึงไม่ง่ายอย่างที่คิด?

เรียนจบแล้ว ไม่ได้แปลว่าจะได้งานทันที แล้วถ้ายังหางานไม่ได้…แปลว่าเราไม่เก่งพอหรือเปล่า?

สำหรับคนที่เพิ่งเรียนจบ นี่อาจเป็นช่วงเวลาที่ทั้งตื่นเต้นและกดดัน หลังจากใช้เวลาหลายปีในมหาวิทยาลัย ก็ถึงเวลาที่ต้องก้าวเข้าสู่โลกการทำงาน หลายคนอยากมีรายได้ อยากช่วยแบ่งเบาภาระครอบครัว และอยากพิสูจน์ตัวเองว่าเราก็ทำงานได้เหมือนกัน

แต่เมื่อเริ่มสมัครงาน กลับพบว่า…

• บางตำแหน่งต้องการคนมีประสบการณ์ ทั้งที่เราเพิ่งเรียนจบ
• บางงานเรียนมาตรงสาย แต่ทักษะที่นายจ้างต้องการกลับไม่ตรงกับที่เคยเรียน
• บางบริษัทเปิดรับสมัคร แต่การแข่งขันสูงและมีผู้สมัครจำนวนมาก
• บางคนสมัครไปหลายแห่งแล้วก็ยังไม่ได้รับการติดต่อกลับ

คำถามจึงไม่ใช่แค่ “ทำไมเด็กจบใหม่หางานยาก?” แต่เราควรถามด้วยว่า อะไรทำให้การเปลี่ยนจากนักศึกษาไปเป็นคนทำงานเต็มตัวเป็นเรื่องยากขึ้น?

1. ตัวเลขกำลังบอกอะไรเรา?

รายงานข่าวเศรษฐกิจของ ฐานเศรษฐกิจ วันที่ 7 ตุลาคม 2569 ซึ่งอ้างข้อมูลจากศูนย์วิจัยกสิกรไทย ระบุว่า ในไตรมาส 2 ปี 2569 ประเทศไทยมีผู้ว่างงานประมาณ 401,000 คน เพิ่มขึ้น 10% จากช่วงเดียวกันของปีก่อน โดยคนอายุ 20–24 ปีมีประมาณ 174,000 คน หรือคิดเป็น 44% ของผู้ว่างงานทั้งหมด

ขณะเดียวกัน มีการประเมินว่าประเทศไทยจะมีความต้องการแรงงานทักษะสูงในอุตสาหกรรมเป้าหมายประมาณ 1.1 ล้านตำแหน่ง ในช่วงปี 2568–2572 โดยความต้องการส่วนใหญ่กระจุกตัวในอุตสาหกรรมการบินและโลจิสติกส์ อิเล็กทรอนิกส์อัจฉริยะและหุ่นยนต์ ตลอดจนอุตสาหกรรมดิจิทัล

ที่มา: ฐานเศรษฐกิจ เด็กจบใหม่ 1.74 แสนคน เสี่ยงตกงาน เหตุทักษะไม่ตรงตลาดแรงงาน วันที่ 7 ตุลาคม 2569 อ้างข้อมูลจากศูนย์วิจัยกสิกรไทย

 ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนความท้าทายในการเข้าสู่ตลาดแรงงานของคนวัยเริ่มต้นทำงาน อย่างไรก็ตาม คนอายุ 20–24 ปีที่ว่างงานไม่ได้หมายความว่าทุกคนเป็นบัณฑิตจบใหม่ จึงควรใช้ตัวเลขนี้อย่างระมัดระวัง

เมื่อมองอีกด้านหนึ่ง ตลาดยังมีความต้องการแรงงานในหลายอุตสาหกรรม เราจึงควรตั้งคำถามว่า หากมีตำแหน่งงานที่ต้องการคน แล้วเหตุใดคนที่กำลังหางานกับงานที่เปิดรับจึงอาจยังไม่พบกัน?

คำตอบส่วนหนึ่งอาจอยู่ที่ความไม่สอดคล้องระหว่างความรู้และทักษะของผู้สมัครกับความต้องการของงาน แต่ยังมีปัจจัยอื่นร่วมด้วย ทั้งประสบการณ์ที่นายจ้างคาดหวัง ภาวะเศรษฐกิจ และการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี

เรียนจบแล้ว แต่ความรู้ตรงกับงานหรือยัง?

จากประสบการณ์การทำงานด้าน HR ของพี่ตุ้ม เคยมีโอกาสไปร่วมงาน Job Fair ที่มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง ในช่วงเวลานั้นบริษัทที่พี่ตุ้มทำงานอยู่ต้องการบุคลากรด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม หรือ SHE รวมถึงตำแหน่งเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับวิชาชีพ (จป.วิชาชีพ)

มีนิสิตชั้นปีที่ 4 จากภาควิชาสิ่งแวดล้อมมาสมัครงานหลายคน น้อง ๆ มีไหวพริบและอุปนิสัยดี อีกทั้งความรู้ที่เรียนมาก็มีส่วนเกี่ยวข้องกับงานที่บริษัทต้องการ

แต่เมื่อตรวจสอบคุณสมบัติของตำแหน่ง กลับพบข้อจำกัดสำคัญ คือ น้อง ๆ ยังไม่มีคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง จป.วิชาชีพตามเงื่อนไขที่ใช้ในเวลานั้น จึงไม่สามารถสมัครหรือเข้าปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งดังกล่าวได้ตามที่บริษัทต้องการ

พี่ตุ้มเคยพบอีกกรณีหนึ่ง คือบัณฑิตสาขาวิศวกรรมอุตสาหการที่มีความรู้พื้นฐานเกี่ยวข้องกับงาน สามารถเรียนรู้งานได้รวดเร็ว และได้รับคำชมจากผู้บริหารชาวญี่ปุ่น แต่การมีความรู้ที่เกี่ยวข้องเพียงอย่างเดียวก็ไม่ได้ทำให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีข้อกำหนดเฉพาะได้โดยอัตโนมัติ

 ประสบการณ์ทั้งสองกรณีทำให้พี่ตุ้มมองเห็นประเด็นสำคัญว่า การเรียนจบในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นพื้นฐานที่ดี...แต่บางตำแหน่งยังต้องการคุรสมบัติ หรือความสามารถเฉพาะเพิ่มเติมด้วย

3. แล้วใครควรมีส่วนรับผิดชอบในการเตรียมความพร้อม?

เมื่อพิจารณาจากทั้งข้อมูลตลาดแรงงานและประสบการณ์จริง เราอาจเห็นว่าปัญหาการหางานของบัณฑิตไม่ได้เกิดจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงอย่างเดียว

ð       ตัวนักศึกษา ต้องพยายามทำความเข้าใจว่าสิ่งที่เรียนมานำไปใช้กับงานอะไรได้บ้าง และหาวิธีแสดงให้นายจ้างเห็นว่าตนเองมีความรู้หรือทักษะที่เกี่ยวข้องอย่างไร

ð       สถาบันการศึกษา ควรมีช่องทางรับฟังความต้องการของภาคธุรกิจ และช่วยให้นักศึกษาเข้าใจลักษณะงาน คุณสมบัติที่จำเป็น ตลอดจนแนวทางพัฒนาความสามารถเพิ่มเติม

ð       นายจ้างและ HR ก็มีบทบาทในการสื่อสารความต้องการของตำแหน่งงานให้ชัดเจน และพิจารณาว่าความสามารถใดจำเป็นต้องมีตั้งแต่เริ่มงาน กับความสามารถใดที่สามารถพัฒนาผ่านการสอนงานและประสบการณ์จริงได้

การเชื่อมโยงทั้งสามฝ่ายไม่ได้รับประกันว่าบัณฑิตทุกคนจะได้งานทันที แต่ช่วยเพิ่มโอกาสให้การศึกษา การเตรียมความพร้อม และความต้องการของตลาดแรงงานเชื่อมต่อกันได้ดีขึ้น

 จากคำถามว่า “ทำไมยังหางานไม่ได้?” สู่คำถามว่า “เราจะเตรียมตัวให้พร้อมขึ้นได้อย่างไร?”

สำหรับคนที่เพิ่งเรียนจบ การยังไม่ได้งานไม่ได้แปลว่าเราไม่มีความสามารถ แต่อาจเป็นจุดที่ต้องกลับมาทบทวนว่า งานที่ต้องการนั้นต้องใช้ความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติอะไรบ้าง และเรามีสิ่งเหล่านั้นพร้อมแล้วมากน้อยเพียงใด

ขณะเดียวกัน การเตรียมคนให้พร้อมทำงานก็ไม่ใช่หน้าที่ของบัณฑิตเพียงฝ่ายเดียว แต่เป็นเรื่องที่ผู้เรียน สถาบันการศึกษา นายจ้าง และ HR ควรช่วยกันเชื่อมต่อ

เพราะการเรียนจบเป็นจุดเริ่มต้นของชีวิตทำงาน แต่การทำให้ความรู้ที่มีเปลี่ยนเป็นความสามารถในการทำงานจริง ต้องอาศัยทั้งการเตรียมตัว โอกาส และระบบที่ช่วยให้คนได้เรียนรู้

แล้วคุณล่ะ คิดเห็นอย่างไรกับเรื่องนี้?

ครูพี่ตุ้มยินดีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเรียนรู้จากประสบการณ์ของทุกคนค่ะ

มาร่วมพูดคุย แลกเปลี่ยนมุมมอง และต่อยอดแนวคิดด้าน HROD ไปด้วยกันได้ที่ Facebook Page: HROD Consultant by “ครูพี่ตุ้ม”

👉 [ติดตามและร่วมพูดคุยที่ Facebook Page]    https://www.facebook.com/hrodconsultant.by.kru.P.TUM

รู้จักครูพี่ตุ้ม

HROD จากประสบการณ์จริง

ครูพี่ตุ้ม หรือ อ.พรทิพา สมประสงค์ มีประสบการณ์ทำงานและพัฒนางานด้านทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กร (Human Resource and Organization Development: HROD) มากกว่า 25 ปี ผ่านการทำงานร่วมกับองค์กรหลากหลายรูปแบบและหลากหลายวัฒนธรรม ก่อนเกษียณจากการทำงานประจำ และก้าวสู่บทบาทที่ปรึกษาและผู้ถ่ายทอดความรู้ด้าน HROD อย่างอิสระ

ตลอดเส้นทางการทำงาน ครูพี่ตุ้มได้เรียนรู้ว่า ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรไม่ได้มีสาเหตุมาจากตัวบุคคลเพียงอย่างเดียว แต่อาจเชื่อมโยงกับโครงสร้างองค์กร ระบบบริหารจัดการ กระบวนการทำงาน และวิธีการสื่อสารภายในองค์กรด้วย

ประสบการณ์เหล่านี้ทำให้เชื่อว่า การพัฒนาคนให้ได้ผล ต้องมองให้เห็นความเชื่อมโยงระหว่าง คน งาน และระบบขององค์กร ไม่ใช่เพียงแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นเฉพาะหน้า

พื้นที่แบ่งปันความรู้และประสบการณ์ HROD

บล็อกนี้จัดทำขึ้นเพื่อแบ่งปันประสบการณ์ แนวคิด และบทเรียนจากการทำงานจริง รวมถึงแนวทางและเครื่องมือด้าน HROD ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้

เนื้อหาครอบคลุมตั้งแต่การทำงานของ HR การวิเคราะห์ปัญหาในองค์กร การออกแบบโครงสร้างและระบบงาน การประเมินค่างานและโครงสร้างเงินเดือน สมรรถนะบุคลากร ตลอดจนการพัฒนาคนและองค์กรให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เป้าหมายไม่ใช่เพียงการให้ความรู้ แต่คือการชวนให้ผู้อ่านตั้งคำถาม คิดวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ และมองเห็นแนวทางนำความรู้ไปใช้กับโจทย์จริงของตนเองและองค์กร

สำหรับใคร?

• คนทำงาน HR ที่ต้องการพัฒนาจากการทำงานประจำวัน ไปสู่การคิดวิเคราะห์และออกแบบระบบงาน HR ได้อย่างเป็นระบบ

• ผู้บริหารและองค์กร ที่ต้องการพัฒนาระบบงาน โครงสร้างองค์กร และศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ

• ผู้สนใจด้านการพัฒนาคนและองค์กร ที่ต้องการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง ไม่ใช่เพียงแนวคิดในตำรา

ครูพี่ตุ้มหวังว่า พื้นที่แห่งนี้จะเป็นแหล่งเรียนรู้ที่ช่วยให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนมุมมอง และนำสิ่งที่เรียนรู้ไปต่อยอดในการทำงานได้จริง

เพราะ HROD ไม่ใช่แค่การแก้ปัญหาคน แต่คือการพัฒนาคน งาน และระบบองค์กรให้เติบโตไปด้วยกัน

ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:*.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.

ภาพค่าตอบแทน..ปี 2561

ปี 2561 พนักงานรายวัน และ พนักงานรายเดือนมี เฮ จากการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี และ ปรับขึ้นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ แม้จะประกาศผลช้ากว่าทุกปีก็ตาม

จากรายงานการสำรวจค่าตอบแทนปี 2560/2561 ของหลายสำนัก สรุปการปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยประมาณ 5.15 – 5.3% ซึ่งต่างจากปีที่ผ่านมาไม่มากนัก 0.1 - 0.2% หากเปรียบเทียบอัตราการปรับขึ้นเงินเดือนช่วงปี 2553 – 2559 พบว่ามีการปรับสูงขึ้นในช่วงแรกประมาณ 6-7% และจะลดลงในปีต่อมาคือ 2557 – 2559 ประมาณ 5% 

หลายบริษัทปรับวิธีการจ่ายค่าตอบแทนอื่นชดเชยแทน โดยผูกโยงกับผลงาน (Performance) ตามสัดส่วนของแต่ละคนที่เพิ่มมากขึ้น เช่น การจ่ายโบนัส (แต่เดิมมักจ่ายเท่ากันหมดทั้งองค์การ) -> การจ่ายตามผลงานรายบุคคล + ผลงานของทีมงาน (หรือหน่วยงาน) + ผลประกอบการของบริษัท เป็นต้น 
และอัตราการปรับเงินเดือนในปีหน้ามีแนวโน้มจะอยู่ประมาณนี้

สำหรับพนักงานรายวัน  กระทรวงแรงงาน ประกาศปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศในอัตรา 8-22 บาท (หรือ 308 บาท – 330 บาท/ วัน) มีผลตั้งแต่ 1 เมษายน 2561 

 และ กองทุนประกันสังคมกำลังดำเนินการเสนอแนวทางการเพิ่มสิทธิประโยชน์ให้แก่ผู้ประกันตนมากขึ้นตามอัตราการจ่ายเงินสมทบ ซึ่งเป็นสิ่งที่ดีและมีประโยชน์แก่ผู้ประกันตน แต่ผู้ประกันตนต้องจ่ายเงินสมทบเพิ่มขึ้นจาก 750 บาท (คิดที่ฐานเงินเดือน 15000 บาท) เป็น 1000 บาท (คิดที่ฐานใหม่เงินเดือน 2000 บาท) นั่นคือ บริษัทจะต้องส่งเงินสมทบเพิ่มมากขึ้นด้วย

การปรับเปลี่ยนนี้ เป็นโจทย์ที่บริษัท/สถานประกอบการต้องรับมือและพิจารณากำหนดแนวทางบริหารจัดการ"ค่าตอบแทน"เหมาะสมและลงตัวกับรายรับ-รายจ่ายสร้างกำไรและขณะเดียวกันต้อง สร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานที่มีศักยภาพสร้างผลงานความก้าวหน้าให้กับธุรกิจต่อไป  

“ค่าตอบแทน” นับได้ว่าเป็นหมวดค่าใช้จ่ายที่ใหญ่ที่สุดในงบประมาณค่าใช้จ่ายต่างๆ ของบริษัท และเป็นประเด็นที่มีความสำคัญหนึ่งที่ผู้บริหารต้องพิจารณาอย่างรอบคอบในทุกระดับระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เพราะ “ ค่าตอบแทน” เป็นการแลกเปลี่ยนระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้เกิดผลงาน เปรียบเสมือนเหรียญ 2 ด้าน คือ "ค่าตอบแทน" เป็น ”รายได้ “ ของลูกจ้าง และ เป็น ”ต้นทุน” ของนายจ้าง นอกจากนั้น เป็นกลไกสำคัญนำไปเชื่อมโยงกับการบริหารจัดการด้านอื่นๆ  เพื่อสนับสนุนให้การดำเนินกิจการขององค์การบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ 

ดังนั้น ควรจะบริหารค่าตอบแทน แบบใดดี จึงจะ "โดนใจนายจ้าง" และ "ผูกใจลูกจ้าง" ขออนุญาตแชร์ประสบการณ์ที่หวังว่าจะเป็นประโยชน์บ้างไม่มากก็น้อย ในครั้งต่อไปค่ะ

ครูพี่ตุ้ม 3-02-2561

#ค่าตอบแทน #การปรับขึ้นเงินเดือน 2561 #อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2561

ภาวะผู้นำแบบพ่อ ...ดร. ปิยะ จงวัฒนา

เช้าวันที่ 26 มกราคม 2561 ได้รับข่าว ดร. ปิยะ จงวัฒนา อดีตกรรมการผู้จัดการ บริษัท พัฒน์กล (มหาชน) จำกัด เสียชีวิต

ใจหายมาก แม้จะลาออกจากพัฒน์กลเกือบ 10 ปี แต่ความประทับใจในการบริหารจัดการ และความเป็นผู้นำ ของดร. ปิยะ จงวัฒนา หรือชาวพัฒน์กลให้ความเคารพรัก มักเรียกท่านว่า “พ่อ”  เราเองก็เรียก ดร.ปิยะว่า “พ่อ” ด้วยความเต็มใจเช่นกัน...พี่ตุ้มจะไปไหน...ไปหาพ่อ เดี๋ยวมา เป็นที่รับรู้ว่าเราไปพบ ดร.ปิยะ เป็นต้น 
"ภาวะผู้นำ" (Leadership)  ของผู้บริหารเป็นเรื่องสำคัญยิ่งในการนำพาองค์การ (พันธกิจ) ให้มุ่งไปข้างหน้าตามความฝัน(วิสัยทัศน์) ในเชิงทฤษฏีอ่านเพิ่มเติมจากอ้างอิง[1] เราจะเล่าภาวะผู้นำ ผ่านประสบการณ์การทำงานกับ ดร.ปิยะ จงวัฒนา ซึ่งขอตั้งชื่อว่า "ผู้นำแบบพ่อ” 

เชื่อหรือไม่ ดร.ปิยะ รู้จักและจำพนักงานได้ทุกคนรวมทั้งคนในครอบครัวของพนักงานที่ทำงานมานานนั่นเพราะ ท่านเอาใส่ใจทุกข์สุขของพนักงาน ท่านจำได้ว่าใครป่วยเป็นอะไร ภรรยาคลอดลูกแล้วยัง ลูกๆ สอบเข้ามหาวิทยาลัยได้ไหม…แม้เมื่อบริษัทขยายใหญ่เป็นบริษัทมหาชนมีพนักงานมากถึง 1550 คน ดร.ปิยะยังคงเอาใส่ใจในพนักงาน ท่านบ่นให้ฟังบ่อยมากว่าพนักงานใหม่เยอะ ไม่รู้จัก ท่านให้ HR จัดทำอัลบั้มรูปพนักงาน แยกตามหน่วยงาน จัดแฟ้มส่งให้ และ download ใส่ในมือถือของท่าน ทุกๆ เช้า เมื่อท่านมาถึงบริษัท ท่านจะเดินดูสภาพโดยรอบบริษัท ทักทายพนักงาน จนเป็นภาพปกติชินตาของพนักงาน ทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นแม่บ้าน คนขับรถ หรือผู้จัดการ 

ดร. ปิยะ ใส่ใจพนักงานทุกคน อยากให้พนักงานใหม่รู้ความเป็นมาและร่วมใจมุ่งมั่นช่วยกันนำพาบริษัทให้ก้าวหน้า ตั้งแต่เริ่มแรกเข้ามาเป็นสมาชิก ท่านต้องการพบและพูดกับพนักงานใหม่ทุกคน ดังนั้น หน้าที่ของ HR จะต้องจัดกำหนดการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ให้ตรงกับตารางเวลาของท่าน และจัดทำ Presentation “ต้อนรับสู่...บ้านพัฒน์กล” และ แนะนำ “ผู้ใหญ่ของบ้านพัฒน์กล” ซึ่งมี “พ่อ” ของบ้าน ชื่อ ดร.ปิยะ จงวัฒนา

บ่อยครั้งที่ ดร.ปิยะ จะโทรศัพท์ขอคุยไม่เป็นทางการหลังเลิกงาน เรื่องพฤติกรรมของ “คน” ความสัมพันธ์ของหัวหน้าและลูกน้อง ซึ่งท่านมองว่าเป็นเรื่องสำคัญและมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานยิ่ง ท่านอยากให้พนักงานทำงานกับบริษัทฯความตั้งใจ เต็มใจ และมีความสุข ท่านบอกกับเราเสมอว่า “คนเก่ง หาไม่ยากหรอก หาเมื่อไหร่ก็หาได้…แต่…คนดีซิ หายาก…ทำงานกับผมนานๆ นะ อยู่ช่วยกัน”  (ฟังแล้วต้องแอบยิ้มปลื้มใจ นั่นหมายรวมถึงตัวเราด้วยหรือเปล่า) โจทย์ในเรื่องการบริหารคนเยอะมากส่วนใหญ่มุ่งเน้น "อยากให้พนักงานที่ดี มีความเก่ง จะได้ทำงานก้าวหน้า และอะไรที่จะสร้างความสุขให้กับพนักงาน" ทำให้ต้องทำการบ้าน สืบค้นข้อมูล เพื่อนำเสนอ และทุกครั้งเราจะได้ Feedback ความคิดเห็นที่เป็นภาพที่จับต้องได้ (ท่านเป็นวิศวกร และผู้บริหารระดับสูงทุกคนก็เป็นวิศวกร) กลับมาคิดปรับประยุกต์ สิ่งที่คนมักตำหนิคน HR ว่าพูดอะไรก็ไม่รู้ ไม่เข้าใจ(จับต้องไม่ได้) มาเป็นรูปธรรม หรือ ภาพตัวเลข ข้อมูลวัดได้ ที่เด็ดกว่านั้น คือ การติดตามผล…แต่ไม่ใช่เป็นการติดตามงานแบบทั่วๆ ไป เพราะท่านตระหนักว่าปัญหาเรื่องการบริหารคนเป็นเรื่องยาก ดังนั้น ท่านจะตามผลเชิงถาม ผล ปัญหาที่เกิด เพื่อจะสนับสนุนการดำเนินงาน ให้ไปคุยกับผู้บริหารก่อนว่า ติดขัดอะไรไหม ควรทำอย่างไร แล้วมาปรับแก้ไขเพื่อปฏิบัติได้จริง ก่อนจะนำเข้าที่ประชุมคณะบริหาร (ซึ่งท่านจะเป็น Backup ในหลักการ) ดังนั้น มักจะผ่านและสามารถประกาศใช้ปฏิบัติได้จริง

ในเทศกาลสำคัญทางศาสนาและประเพณีสำคัญของไทย ท่านจะเป็นผู้นำพาพนักงานไปทำบุญ แจกทุนการศึกษาและเครื่องทำน้ำแข็งให้โรงเรียนในต่างจังหวัด ...ประเพณีสงกรานต์  พนักงานทุกคนทุกสาขา สำนักงานใหญ่สวนหลวง ร.9 โรงงานกิ่งแก้ว และโรงงานเขาย้อย เพชรบุรี ต้องการจะรดน้ำดำหัว "พ่อ" ซึ่ง ดร.ปิยะไม่เคยปฏิเสธหรือบ่น ทั้งๆ การวิ่งรอก 3 จังหวัด เพชรบุรี-กรุงเทพฯ-สมุทรปราการ เป็นการเดินทางที่เหนื่อยมาก ท่านยิ้มแย้ม และให้พรพนักงานทุกคน 

ดังนั้น ไม่ต้องประหลาดใจ พนักงานมีความรู้สึกผูกพันกับบริษัท (Employee Engagement: ผูกใจให้ผูกพัน) โดยไม่ต้องใช้ทฤษฏีหรือที่ปรึกษามาจัดทำให้ ... ยามมรสุม "วิกฤตการณ์ต้มยำกุ้ง" (2540) หรือ "วิกฤตการณ์แฮมเบอร์เกอร์" (2550)  พัฒน์กลก็ซวนเซเช่นเดียวกับบริษัทอื่น หรือยามวิกฤตต้อง Rehap พัฒน์กลก็สู้ฝ่าฟันอุปสรรคและกลับมาผงาดได้อย่างงดงามมั่นคง เพราะ ภาพพัฒน์กล คือ ภาพ ดร.ปิยะ จงวัฒนา ผู้นำ ซึ่งนำพาและวางรากฐานให้บริษัทพัฒน์กลก้าวหน้ามาถึงปัจจุบัน

โรคมะเร็งได้พรากบุคคลอันเป็นที่รัก พรากผู้นำที่ดีที่สุดคนหนึ่งขององค์กร พรากชีวิตของนักคิด นักปฏิบัติที่ทำทุกสิ่งเพื่อนำพาสมาชิกและความก้าวหน้าขององค์กร แต่ไม่สามารถพรากความทรงจำของ "ผู้นำแบบพ่อ" ดร. ปิยะ จงวัฒนา ตลอดไป
++++++++++++
อ้างอิง
[1] ภาวะผู้นำ   https://th.wikibooks.org/wiki/%E0%B8%A0%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B8%B0%E0%B8%9C%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B8%99%E0%B8%B3 
* หนังสือ ปิยะ จงวัฒนา นักเทคโนโลยีดีเด่น 2547 สำนักพิมพ์ ซีเอ็ด
* รูปภาพ จากธนาคารเกียรตินาคิน
++++++
ครูพี่ตุ้ม (26-1-2561)
#ภาวะผู้นำ #Leadership #ดร.ปิยะ จงวัฒนา

OD: Organization Development ...องค์การประสิทธิภาพ

ก่อนจะพูดถึง OD:Organization Development ขออธิบายสรุป เรื่อง องค์การประสิทธิภาพ หรือ Organizational Efficiency ซึ่งเป็นเป้าประสงค์ของการทำ OD จาก Clip เดินเรื่องเกี่ยวกับกระบวนการนำพาเกวียน (องค์การ) Struggle & Co. Inc. มุ่งสู่ยอดเขา (เป้าหมายของธุรกิจ) โดย “คน” ที่มีความสามารถและพฤติกรรมในการทำงานหลาประเภท ทั้ง ยอดมนุษย์พนักงาน มนุษย์เจ้าปัญหา มนุษย์กินแรง จอมยุทธ์ฉุดรั้ง และการทำงานที่ไม่เป็นระบบ ทำให้เกิดความล่าช้าในการทำงาน 

แตกต่างจากเกวียน Working & Co. Inc. ที่ “คน” มุ่งมั่นและออกแรงสุดความสามารถด้วยความพร้อมเพรียงสามารถวิ่งแซง Struggle & Co. Inc ทั้งๆ ออกตัวทีหลัง

นับว่าโชคดีของ Struggle & Co. Inc ที่ผู้นำยอดมนุษย์หยุดคิด พินิจ วินิจฉัยประเด็นปัญหาที่เป็นอุปสรรค  และปรับกระบวนการทำงานภายใน จัดวางกำลังคนทำงานใหม่ตามสามารถของคน  และ (No) Struggle & Co.Inc. เร่งเครื่องนำพาเกวียนสู่เป้าหมายได้

การพัฒนาองค์การ (OD: Organization Development) คือกระบวนการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเชิงระบบในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การเพื่อขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จในด้านผลกำไร ความพึงพอใจของลูกค้า ตลอดจนบุคลากรในองค์การเกิดความเข้าใจ และต้องการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง จนทำให้การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นวัฒนธรรมองค์การในเวลาต่อมา โดยทั่วไปมักจะหมายถึงภาพรวมทั้งองค์การและมุ่งเน้นให้ความสำคัญในด้าน

§พฤติกรรมองค์การด้านพฤติกรรมศาสตร์ (OB:Organization Behavior) 

§กลยุทธ์(Strategies) โครงสร้าง(Structure) กระบวนการ (Process)

กระบวนการพัฒนาองค์การ  (OD Process)

1.  Problem Identification: ระบุปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย

2.  Collection of Data: รวบรวมข้อมูลประเด็นปัญหาจากการสัมภาษณ์ สอบถาม หรือ สังเกต

3. Diagnosis: การวินิจฉัย: วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันเกี่ยวกับทัศนคติสมมติฐานทรัพยากรที่มีอยู่ซึ่งมีเครื่องมือที่ใช้ในการวินิจฉัยองค์การที่นิยม เช่น  SWOT Analysis,  PEST Analysis, 7’s Model, Five-Force Model, 9 Cells, SHINDAN, Head Hand Heart, Nadler and Tushman Congruence Model, Heart, Six Box Model เป็นต้น 

4. Planning & Implementation: การวางแผน กำหนดกิจกรรมต่างๆ และการดำเนินกิจกรรมที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

5. Evaluation Feedback: ประเมินผล ตรวจสอบว่ากิจกรรมต่างๆ ได้นำไปสู่การปฏิบัติตามเจตนารมณ์แล้วหรือไม่ และผลลัพธ์ที่ได้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การมากน้อยเพียงใด และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตามที่คาดหวังจะต้องมีการจัดการให้เกิดความคงทน ไม่กลับไปสู่สภาวะเดิมภายในระยะเวลาอันสั้น 

.★*.★* สภาวะในปัจจุบัน องค์การ(บริษัท) ต้องเผชิญกับการแข่งขันที่รุนแรงและความเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยภายนอก ทั้งการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี วงจรชีวิตของสินค้า ความต้องการของผู้บริโภค องค์การจำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมด้วยการพัฒนาสมรรถนะขององค์การ (Organizational Competency) เพื่อสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยใช้องค์ความรู้ที่องค์การมีอยู่เพื่อสร้างสินค้าหรือบริการที่มีคุณสมบัติสูงกว่าเดิมหรือมีต้นทุนที่ต่ำลงเมื่อเทียบกับคู่แข่ง

.★*.★* การที่องค์การสามารถสร้างนวัตกรรมออกมาได้นั้น "คน" ที่มีศักยภาพที่ดีเป็นหนึ่งปัจจัยที่มีความสำคัญยิ่ง เพราะการดำเนินงานขององค์การต้องอาศัย "คน" แทบทั้งสิ้น ตั้งแต่ การจัดวางกลยุทธ์ในการดำเนินงาน การตัดสินใจ การวิจัยและพัฒนา กระบวนการผลิต การจัดจำหน่ายไปจนถึงการให้บริการลูกค้าหลังการขาย หาก "คน" ในแต่ละส่วนมีความสามารถในการทำงานที่ดี ก็จะส่งผลให้ความสามารถขององค์การ (Organization Capabilities) ในการดำเนินงานขององค์การสูงขึ้นไปด้วย ซึ่ง ISO9001:2015 ให้ความสำคัญในเรื่องนี้และเพิ่มข้อกำหนดในข้อ 7.16 และ 7.2 และกระทรวงอุตสาหกรรม ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 17 ตุลาคม 2559 มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 15 กันยายน 2561

ครูพี่ตุ้ม 13-01-2561
อ้างอิง:  
★ แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร http://digi.library.tu.ac.th/thesis/sw/0311/08%E0%B8%9A%E0%B8%97%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%882.pdf

★ ประกาศกระทรวงอุตสาหกรรม ราชกิจจานุเบกษา ISO9001:2015 http://www.ratchakitcha.soc.go.th/DATA/PDF/2559/E/299/9.PDF 


 ﾟ      'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:*

#OD #Organization Development #Organizational Efficiency #การพัฒนาองค์การ #ความสามารถขององค์การ #สมรรถนะขององค์การ #ISO9001: 2015