ภาวะผู้นำ - Undercover Boss

+++พี่ต้องขอขอบคุณผู้อ่านทุกท่านที่ติดตาม...และหลายท่านได้ส่งคำถามที่เป็นประโยชน์ ทำให้เห็นมุมมองความสัมพันธ์ที่ต่างกัน ทั้งจากผู้ที่เป็น "หัวหน้า"
???ทำอย่างไร ลูกน้องไม่ยอมทำงานในหน้าที่ของตนเองให้ดีเป็น R (Readiness) อะไร ???และผู้ที่เป็น“ลูกน้อง” ก็ถามว่า เจ้านายไม่เคยฟังเลย สั่งอย่างเดียว เรียกว่าหัวหน้าแบบใด จะต้องใช้ S (Situation) ใดดี +++

ในครั้งนี้...พี่ขอนำเสนอรายการเรียลลิตี้ทีวีของอเมริกา ที่พี่เคยดูเมื่อ 4 ปีที่แล้ว ช่อง True ชอบมาก เป็นแง่คิดที่ดีมากในเรื่อง “ภาวะผู้นำ” (Leadership) ชื่อ Undercover Boss หรือ เมื่อเจ้านายปลอมเป็นลูกน้อง

|^ _^|แนวคิด คือประธานบริหาร หรือ CEO จะปลอมตัวเนียนมากไปทำงานกับพนักงานระดับล่าง ทำให้ได้ภาพสะท้อนและแง่คิดหลายอย่างนอกเหนือจากได้เรียนรู้กระบวนการทำงานระดับ¬ล่างนั้นมันหนักและมีแรงกดดันมากเพียงใด การบริหารจัดการงานแต่ละอย่างที่มีปัญหาหรือข้อดีข้อเสียอะไรบ้างเพื่อนำมาวางแผนแก้ไข พร้อมๆกับเห็นศักยภาพของทีมงานที่ทั้งดีและเก่ง ในตอนจบจะเปิดเผยตัวพร้อมทั้งมีการจูงใจพนักงานด้วย |^ _^|

Undercover Boss 7-eleven https://www.youtube.com/watch?v=KsKgluWbcOc ตอนที่นำเสนอนี้ ประธานบริหารหรือ CEO Mr. Joe Depinto ของ 7-Eleven ของอเมริกาได้ปลอมตัวเป็นพนักงานใหม่ไปฝึกงานแผนกต่างๆ ในบริษัทยักษ์ใหญ่ 7-Eleven ราชาแห่งร้านสะดวกซื้อ มี 6500 สาขาทั่วสหรัฐอเมริกาทั้งของตัวเองและ แฟรนไชส์ที่บริษัทต้องให้การสนับสนุนในการซ่อมบำรุงและส่งสินค้าให้ ซึ่งมีกาแฟเป็นรายได้หลักที่มียอดขายล้านถ้วยต่อวัน ทำขนมอบเอง

●△● หน่วยงานแรก... Shirley NY เป็นศูนย์กลางที่ขายกาแฟได้มากที่สุดวันละ 2500 แก้ว Joe ต้องการการเรียนรู้เคล็ดลับว่าอะไรทำให้กาแฟที่นี่ขายดี เพื่อจะได้บอกร้านอื่นๆ เขาฝึกงาน Doreles-Coffee Maker ซึ่งทำงานกับร้านนานถึง 18 ปี โดยเริ่มงานตั้งแต่ตีห้าครึ่ง เตรียมความพร้อมในการชงกาแฟ Dolores จะทักทายพนักงานทุกคน พอเช้าจะมีลูกค้ามาเยอะมาก ต้องเปลี่ยนที่กรองกาแฟ คอยดูกาแฟต้องปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ไม่ให้กาแฟพร่อง Joe พลาดทำกาแฟล้น Dolores ไม่ได้ด่าว่าแต่สอน เธอเป็นเหมือนแม่หรือยายของทุกคน เธอจำลูกค้าได้หมด ทำงานด้วยความกระตือรือร้น เต็มไปด้วยพลัง ความคิดสดใส มองโลกในแง่ดี ทั้งๆ ที่เธอสุขภาพไม่ดีต้องฟอกไตอาทิตย์ละ 2 ครั้งและคอยผู้บริจาคไต...ที่นี่ขายกาแฟได้ 2500 ถ้วยต่อวัน ไม่ใช่เพราะกาแฟ แต่เพราะที่นี่ มีคน “แบบ Doreles- Cofee Maker”

●△● หน่วยที่ 2 ศูนย์ทำขนมอบใหญ่ที่สุดในบัลติมอร์ ผลิตกว่า 60 ล้านชิ้นต่อปี Joe ต้องการดูการควบคุมคุณภาพขนมอบ Joeฝึกงานกับ Phil – Head of Trainee สอนงานแบบ OJT อธิบายขั้นตอน ทำให้ดู และให้ทำ Joe ต้องวางขนมส่งอบ...และงานนี้ CEO ใส่ขนมในที่อบสายพานไม่ทัน ทำให้จำนวนขนมไม่ครบ แต่ Phil ช่วยแก้ปัญหา ไม่ได้ด่าว่าอะไร พูดติดตลกว่า “น่าจะทำแบบนี้กับเช็คเงินเดือนบ้างนะ” Phil เคยเป็นนาวิกโยธิน และทำงาน 8 ปี เขาเป็นครูฝึกที่เยี่ยม ช่วงพัก Phil โชว์สมุดภาพวาดโดนัทที่เขาวาดเอง Phil เป็นคนตลกและทำงานหนัก และมีพรสวรรค์ด้วย Phil ไม่เคยพูดถึงองค์กร คุยแต่เรื่องโดนัท...มี Phil ดูแลหน่วยนี้ ผมสบายใจมาก และขนมอบได้มาตรฐานระดับสูง

●△● หน่วยที่ 3 Medford NY เป็น Store เพื่อทำงานกะดึก ต้องการจะหาแรงจูงใจของพนักงานทำไมจึงทำงานกะดึก ที่เป็นเสาหลักของ 7-Eleven ที่ให้บริการ 24 ชั่วโมง Joe เริ่มงานห้าทุ่มกับ Waqas-Night Clerk ซึ่งสรุปงานของ Joe…ต้องยิ้มต้อนรับลูกค้า เก็บคลังสินค้า และทำความสะอาด Waqas วิจารณ์ Joe ว่า...เป็นคนดีแต่ไม่ค่อยขยันทำงาน ตอนนี้ CEO ของเราเพลียและง่วง ดังนั้น Waqas จึงให้ Joe ไปทำความสะอาดห้องน้ำ...กะดึกทำงานหนักมาก เพราะต้องเตรียมสำหรับลูกค้าตอนเช้า งานต้องมีความกระปรี้กระเปร่าตลอดเวลา Waqas ทำกะดึกเพราะไปเรียนปริญญาตรีตอนกลางวัน Waqas เป็นเด็กหนุ่ม รักดี ทำงานหนัก ส่งตัวเองเรียน...ภารกิจหนึ่งที่ Joe รับไม่ได้และหัวเสียมาก คือ7-Eleven มีโครงการบริจาคแซนวิชและอาหารหลายโครงการ...แต่ ที่นี่ทิ้งโดนัทเก่าทุกเช้า อาหารมากมายต้องสูญเปล่า -Elevenมี 6500 ทั่วประเทศ น่าจะเอาไปทำประโยชน์มากกว่าทิ้ง ในคืนนั้นพ่อของ Waqas ทำอาหารมาส่ง Joe ได้กินอาหารปากีสถานที่พ่อของ Waqas ทำ และคุยกัน Waqas มาจากปากีสถานอยู่อเมริกา 7 ปี และทำงานที่ 7-Eleven 4 ปี เขาไม่ได้มองว่าเป็นงานถาวร เพราะไม่มี Career ไม่โต เป็นผู้จัดการไม่ได้ และจะไม่แนะนำใครๆ มาทำงานที่ 7-Eleven Joe รู้สึกแย่...พนักงานมองไม่เห็นความก้าวหน้ากับ 7-Eleven… ศึกนี้จะแพ้ถ้าเราไร้ทหารที่ดี…

●△● หน่วยงานที่ 4 long Island NYเป็นแฟรนไชส์ที่รายได้สูงสุด ฝึกงานกับ Lorie- Franchise Store Manager ร้านจะทำงานอิสระ แต่สำนักงานใหญ่สนับสนุนในการซ่อมบำรุง Joe รับผิดชอบงานหน้าร้าน ทำความสะอาดกระจก เติมสินค้า Lorie ให้ Joe โทรติดต่องานซ่อมบำรุงประสานงานกับสำนักงานใหญ่มาซ่อมไฟ ซึ่งทางสำนักงานจัดคิวการซ่อมตามความสำคัญจะมาซ่อมให้สิ้นเดือน ซึ่ง Joe ไม่พอใจ เขาโทรหาฝ่ายสนับสนุนซ่อมบำรุงเพื่อให้ดำเนินงานโดยเร็ว และจัดการปัญหาอย่างเหมาะสม...7-Eleven จำเป็นต้องสนับสนุนร้านแฟรนไชส์ทุกทางที่ทำได้ มันจำเป็นและเป็นอนาคตของบริษัท...

●△● หน่วยงานที่ 5 Joe ทำงานการส่งสินค้าให้ร้าน 7-Eleven พนักงานหน่วยงานนี้สำคัญยิ่ง เขาทำงานกับ Igor – Delivery Driver ต้องขนสินค้าจากห้องเย็นไปขึ้นรถบรรทุก Igor รักรถคันนี้มาก... ถ้าแขนผมยาวจะกอดรถที่รัก...Igor มีลูก 2 คน ภรรยาทำงานตอนกลางวัน เจอกันอาทิตย์ละ 2 วัน เขามองโลกในแง่ดีเจอกันแค่ 2 วัน ไม่มีเวลาทะเลาะ รักกัน 2 วัน Igorเขาเต็มไปด้วยพลัง กระตือรือร้น คนแบบนี้ Joe อยากให้ทำงานกับเราให้นาน Joe ถาม “ทำไมมีแรงจูงใจเสมอ”...Igor บอกว่า ฝันของเขาเป็นจริงแล้ว อเมริกาเป็นประเทศที่ดีที่สุดในโลก พวกคุณไม่รู้ว่าคุณโชคดีแค่ไหน เพราะคุณมองข้ามไป ผมมีเงินแค่ 50 เหรียญตอนผมมาที่นี่ และผมรอด ผมได้โอกาส โชคดี เพราะผมรู้สึกขอบคุณประเทศนี้ที่ให้ผมอยู่รอด และมีความสุข Joe รู้สึกเป็นสุขที่เห็นพนักงาน...ที่ทุ่มเทเพื่อธุรกิจ เห็นคนทำงานแบบนี้ ผมอยากให้เท่าที่ผมให้ได้ เพื่อสนับสนุนคนเหล่านี้

.★*... ...*★..Joe รายงานการเรียนรู้ทั้งหมดให้คณะกรรมการบริหาร ทั้งสิ่งที่ดีและสิ่งที่ต้องจัดการ …ทำให้รู้ว่าต้องทำงานมากขึ้น ร้านที่ผมไปทิ้งขนมอบค้างคืน 7-Elevenมีโครงการที่เยี่ยมบริจาคแซนวิชและอาหาร แต่เราไปไม่ถึงเหล่านี้ นอกจากนี้เราไม่สามารถสนับสนุแฟรนไชส์ พนักงานทั้งหมดที่เจอล้วนน่าทึ่ง เราต้องสนับสนุนพวกเขา...” .★*... ...*★.

(◡‿◡✿) หลังจากจบการปลอมตัว CEO ก้อเข้าที่ประชุมใหญ่และได้พูดถึงปัญหาต่าง ๆ ที่บริษัทน่าจะแก้ไขและช่วยพนักงาน และรู้สึกซาบซึ้งกับการทำงานหนักของพนักงานระดับล่างอย่างไร...และเรียกพนักงานทั้งสี่มาคุยและมีการ promote ตามความเหมาะสม และยกย่องในที่ประชุมให้เป็นตัวอย่างพนักงานที่ดี การทำแบบนี้พนักงานจะรู้สึกรักบริษัท รู้สึกบริษัทไม่ทอดทิ้งเค้า และจะยิ่งทุ่มเทในการทำงานมากขึ้น (◕‿◕✿

ปิดท้าย...Joe พูดกับพนักงาน “ผมนึกว่าผมรู้จักร้านดี 
ความจริงคือ ผมต้องเรียนอีกมากและพวกคุณสอนผม คุณจะได้เห็นผมและทีมของเราทำงานกับคุณ เพื่อปัญหาของคุณ เพื่อเราทุกคนจะได้บริการลูกค้าดีขึ้น ผมขอให้คำมั่นกับทุกคน นี่จะเปลี่ยนแนวทางการทำงานทุกวันที่นี่ของผม ขอบคุณมาก”

......นี่คือตัวอย่างหนึ่ง ของ "ผู้นำ" (ตัวคนที่จะมีชื่อสมมติเทพปั้นให้เป็นชื่อใดก็ตาม CEO-MD-President-Director-GM-Manager-Supervisorฯลฯ) ที่มี "ภาวะผู้นำ (Leadership) กับพนักงานในสถานการณ์ต่างๆได้ดี และจะเห็นภาพของ "พนักงาน" ในฝันที่ ผู้บริหารใฝ่หาว่ามีคุณลักษณะอย่างไร...สำคัญที่สุดทั้งสองสถานะ คือ "ความรับผิดชอบในภารหน้าที่ และ ความคิดบวกในการทำงาน"

‪#‎HROD‬ ‪#‎Consultant‬

Situational Leadership หรือ ผู้นำตามสถานการณ์ (ตอนจบ)

ปัจจัยที่ก่อให้เกิดภาวะผู้นำ มี ตัวผู้นำ ผู้ตาม สถานการณ์ ซึ่งได้พูดถึง "ผู้ตาม (Followers)" เมื่อวาน…วันนี้จะพูดถึง ตัวผู้นำ และ สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดภาวะผู้นำ

++ ผู้นำ (Leader): ผู้ที่ชักจูง/ชี้นำผู้อื่นให้ปฏิบัติงานสำเร็จตามวัตถุประสงค์
++ ภาวะผู้นำ (Leadership) :ศิลปะ/กระบวนการใช้อิทธิพลต่อผู้อื่นให้มีความเต็มใจและกระตือรือร้นในการปฏิบัติงานสัมฤทธิ์ผล

...ผลงานจะบรรลุตามเป้าหมายได้นั้น "ผู้นำ" จะต้องเข้าใจคุณลักษณะของ"ผู้ตาม (Followers)" และ เลือกใช้วิธีการสั่งการให้เหมาะสมกับสถานการณ์และคุณลักษณะของผู้ตามหรือลูกน้อง แบ่งเป็น 4 แบบ คือ

++ S1 Telling (การสั่งการ) หรือ Directing ชี้แจงกระบวนการทำงานอย่างละเอียด ทำอะไร อย่างไร ที่ไหน เมื่อไร ฯลฯ และติดตามการทำงานอย่างใกล้ชิด ผู้นำที่แสดงบทบาทในสถานการณ์นี้ “ผู้นำแบบโค้ช หรือ พระพี่เลี้ยง

++ S2 Selling (การขายความคิด) หรือ Coaching ให้คำแนะนำ ให้กำลังใจ จูงใจ ไม่ต้องจู้จี้ติดตามงาน ผู้นำที่แสดงบทบาทในสถานการณ์นี้ “ผู้นำแบบกำกับดูแล”

++ S3 Participating (ให้มีส่วนร่วม) หรือ Support ใช้การสื่อสารสองทางเพื่อให้ใช้ความสามารถที่มีอยู่ ไม่ออกคำสั่ง ผู้นำที่แสดงบทบาทในสถานการณ์นี้“ผู้นำแบบสนับสนุน”

++ S4 Delegating (การมอบหมาย) ไว้ใจให้ตัดสินใจว่าจะปฏิบัติอย่างไร เมื่อไร และที่ไหนเอง ผู้นำที่แสดงบทบาทในสถานการณ์นี้“ผู้นำแบบมอบหมายงาน”

**ตัวอย่าง...สมมติ** 

พี่มีเพื่อนจะมากินมื้อเช้า 8 โมงพรุ่งนี้ เพื่อนขอให้จัดข้าวต้มกุ๊ย ไข่เจียวหมูสับ ยำกุ้งแห้ง กระเทียมดอง ถั่วลิสงทอด ...พี่สั่งสาวใช้แบบมอบหมายงาน(S4) คือ บอกแค่แขกมากี่คน กี่โมง และ รายการอาหาร 

(-๐-) ถ้าสาวใช้เป็นคนกลุ่ม R1 (บัวใต้น้ำ) เชื่อขนมลิงกินได้...พวกเราอดกินข้าวต้มแน่ๆ

ในสถานการณ์เช่นนี้ ถ้าเปลี่ยนมาใช้วิธี S1(Telling) ในการสั่งการ อธิบายรายละเอียดเริ่มตั้งแต่ ใช้ไข่กี่ฟอง หั่นหอมใหญ่? สับหมู? ตีไข่ให้ฟู? ตั้งกระทะให้ร้อน?่ ฯลฯุ และก่อนเวลา 8 โมงเช้า พี่ควรต้องลงมาตรวจสอบความพร้อมอีกครั้งว่าสาวใช้ของพี่ทำงานตามขั้นตอน-รายละเอียดที่บอกทั้งหมดไหม ...แบบนี้พี่ได้กินข้าวต้มกุ๊ยและกับข้าวตามที่ต้องการ

(*๐*)ถ้าสาวใช้เป็นคนกลุ่ม R2( บัวกลางน้ำ) ซึ่งไม่มีประสบการณ์เช่นเดียวกัน แต่มีความเต็มใจ พี่ควรใช้วิธี S2 (Selling หรือ Coaching) คือ อธิบายขั้นตอนและ คอยให้คำแนะนำเพิ่มเติม...พี่ก็ได้กินข้าวตัมกุ๊ย สมใจแล้ว

(+๐+) ถ้าสาวใช้เป็นคนกลุ่ม R3 (บัวปริ่มน้ำ) คือ มีความสามารถ มีความคิดของตัวเอง แต่ไม่เต็มใจทำตามพี่ทุกเรื่อง เขาอาจจะมีคำถามพี่ ว่าทำไมไม่ใช้ไข่เค็มแทน ไข่เจียวหมูสับ อร่อยและเป็นกับข้าวของข้าวต้มกุ๊ยเหมือนกัน ง่ายและไม่ยุ่งยากในการเตรียมด้วย ซึ่งก็จริง...แต่ถ้าพี่บอกเธอว่า..แขกไม่กินไข่เค็ม..เธอจะเข้าใจและจัดการทำไข่เจียวหมูสับให้เอง เป็นการสื่อสารสองทางให้เขามีส่วนร่วม หรือ Participating ในการทำงาน

(^๐^) ถ้าสาวใช้เป็นคนกลุ่ม R4 (บัวพ้นน้ำ) เป็นกลุ่มคนที่นับได้ว่าเป็นผู้ตาม (Follower) ในฝันที่ผู้นำโหยหาก็ว่าได้...มีความสามารถ มีความคิดของตัวเอง และเต็มใจปฏิบัติตามสูง

+++++ผู้ตาม (Followers) คนทั้ง 4 กลุ่ม ที่กล่าวมานี้ สามารถปฏิบัติงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดได้ ถ้าผู้นำ (Leadership) เข้าใจคุณลักษณะในการทำงานของผู้ตาม และ เลือกใช้วิธีการตามสถานการณ์และคุณลักษณะของผู้ตามได้อย่างเหมาะสมว่าควรใช้วิธีใด...จะได้รับผลงานตามเป้าหมายที่กำหนดไว้... แต่หากผู้ตามเป็นบัวเหล่าที่ 5 คือบัวในตมทับด้วยคอนกรีตเสริมเหล็ก และฝังระเบิดเวลาไว้ ???? แล้วล่ะก้อ เป็นเรื่องที่“หัวหน้า” และ HR ต้องหาสาเหตุและแนวทางบริหารจัดการเพราะกลุ่มคนลักษณะนี้จะเป็นภาระและปัญหาขององค์การในอนาคตได้+++++

　●︿●　Situational Leadership is NOT something you do TO people, it’s something you do WITH people.”　●︿●　

‪#‎HROD‬ ‪#‎Consultant‬

Situational Leadership I หรือ ผู้นำตามสถานการณ์ (ตอนที่ 1)

วันนี้...ขอต่อเรื่อง ความสัมพันธ์ของ หัวหน้า-ลูกน้อง ในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายของงาน หรือ เกิดผลงานตามเป้าหมาย ซึ่งเป็นบทต่อจากหัวข้อเรื่องลักษณะพนักงานที่พึงประสงค์ และ “ยอดมนุษย์พนักงาน” ที่บริษัทพึงใจ

"ผลงาน"จะสัมฤทธิ์ผลหรือไม่นั้น มีปัจจัยสำคัญ 3 ส่วน ตามภาพความสัมพันธ์ คือ

+_+ ความพร้อมของผู้ปฏิบัติตาม (Readiness of Followers หรือ 'R') ซึ่งมีความแตกต่างกันทั้ง วุฒิภาวะ ความรู้ ประสบการณ์ ตามทฤษฎีผู้นำตามสถานการณ์ หรือ Situational Leadership ของ Hersey & Blanchard แบ่งคุณลักษณะของลูกน้อง 4 กลุ่ม คือ R1-R2-R3-R4 ซึ่งขออธิบายให้เห็นภาพชัดขึ้นโดยโดยเปรียบเทียบลักษณะบัว 4 เหล่า ในทางพุทธศาสนา คือ 

(-๐-) กลุ่มคนประเภท R1 (บัวในตม) จะมีวุฒิภาวะต่ำ ความสามารถน้อย และขาดความรับผิดชอบ
+_+ ลักษณะของหัวหน้างาน และ
+_+ วิธีการสั่งการ/มอบหมายงาน
จะอธิบายความสัมพันธ์ทั้ง 3 ส่วน ประกอบกับตัวอย่างให้เห็นภาพในครั้งต่อไปนะคะ

(*๐*) กลุ่มคนประเภท R2 (บัวกลางน้ำ) จะมีวุฒิภาวะปานกลาง ขาดประสบการณ์เช่นเดียวกับ R1 แต่มีความเต็มใจที่จะรับผิดชอบงาน

(+๐+) กลุุ่มคนประเภท R3 (บัวปริ่มน้ำ) จะมีวุฒิภาวะค่อนข้างสูง แต่ขาดความมั่นใจ ขาดแรงจูงใจ ต้องเห็นด้วยกับเหตุผลจึงจะปฏิบัติ

(^๐^) กลุ่มคนประเภท R4 (บัวพ้นน้ำ) มีวุฒิภาวะสูง มั่นใจสูง มีความเต็มใจรับผิดชอบในงานที่รับมอบหมาย เป็นกลุ่มบุคคลที่ดีที่สุด

+++++ บทสรุปของกลุ่มบุคคลตามทฤษฎีภาวะผู้นำตามสถานการณ์นี้ ในทางบริหารจัดการ "หัวหน้างาน" และ HR สามารถจะพัฒนาศักยภาพในการมอบหมายงานให้ปฏิบัติบรรลุตามเป้าหมายได้ ...แต่หากบริษัทของท่านมีกลุ่มบุคคลประเภท "บัวเหล่าที่ 5 คือบัวในตมที่โบกทับด้วยคอนกรีต เสริมเหล็กและฝังระเบิดเวลาไว้ด้วยแล้ว ทั้ง "หัวหน้างาน" และ HR คงต้องเร่งศึกษาหาทางบริหารจัดการ???? นอกเหนือจากทฤษฎีของHersey & Blanchard+++++

สำหรับปัจจัยอีก 2 ส่วน คือ 
+_+ ลักษณะของหัวหน้างาน และ
+_+ วิธีการสั่งการ/มอบหมายงาน
จะอธิบายความสัมพันธ์ทั้ง 3 ส่วน ประกอบกับตัวอย่างให้เห็นภาพในครั้งต่อไปนะคะ

‪#‎HROD‬ ‪#‎Consultant‬

"หัวหน้า" และ "ลูกน้อง"

อาทิตย์ที่ผ่านมา...เราพูดถึงลักษณะของ "คนในที่ทำงาน" ทั้งที่ไม่พึงประสงค์ และ "ยอดมนุษย์พนักงานที่บริษัทฝันหา" ...มีคำถามจากน้อง ๆ ที่มีฐานะเป็น "หัวหน้า" จะบริหารอย่างไรให้ลูกน้องทำงานที่มอบหมาย และ "ลูกน้อง" ก็ไม่รู้จะทำอย่างไรกับหัวหน้าที่ดีแต่สั่ง

ความสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้ยาก จากงานสำรวจความพึงพอใจหรือจะเรียกว่า การสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน หรือ เปิดกล่องให้ใส่ความคิดเห็น Suggestion Box (แบบโบราณ) หรือ การสำรวจความผูกพันของพนักงาน Employee Engagement (สมัยใหม่) เพื่อดูความผูกพันต่อบริษัท ความไม่พึงใจหรือพึงใจในการทำงานในบริษัท ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพประสิทธิผลในการทำงาน และ การบริหารผลงาน (Performance Management) องค์รวมของบริษัทด้วย ...ซึ่งจะมีหมวดคำถามเรื่องความเห็นความพึงพอใจต่อการบริหารจัดการของ "หัวหน้า" และ ความเห็นต่อพฤติกรรมการทำงานของ "ลูกน้อง" 

ผลการสำรวจ จะสรุปออกมาเป็นเชิงปริมาณ % สรุปคร่าวๆ ลักษณะหัวหน้าที่ลูกน้องไม่ปลื้ม และผลกระทบต่อการทำงานในทีมงานและพนักงานลาออกเมื่อมีโอกาส รวมทั้ง ลักษณะลูกน้องยอดแย่ หรือ ไม่พึงประสงค์ที่นายงานไม่อยากได้ 

{{{(+ ๐ +)}}} จากประสบการณ์การทำงาน ...การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก หรือ Exit Interview พนักงานมักจะให้เหตุผลการลาออกแบบมีเหตุผล ได้แก่...ไปเรียนต่อ สุขภาพไม่ดี ดูแลครอบครัว ทำธุรกิจครอบครัว ฯลฯ 

ซึ่งไม่ใช่สาเหตุที่แท้จริง การหาสาเหตุการลาออกเพื่อนำผลมาวา่งแผนแก้ไขปัญหานั้น ควรจะสอบถามพนักงานอีกครั้งทางโทรศัพท์...หลังจากพนักงานลาออกแล้ว 3-4 เดือน (ช่วงเวลาที่พนักงานจะพ้นการทดลองงานกับงานใหม่) ข้อมูลสาเหตุการลาออกประมาณ 80% คือ พนักงานทนนายงานไม่ได้...และจะบรรยายพฤติกรรมและเหตุการณ์ประกอบอีกมากมาย...แต่มักจะสรุปสไตล์ไทยๆ แบบน่ารักว่า แต่ "พี่เขาก็เป็นคนดีนะคะ/ครับ...สรุป น่ารักแบบน้องทนอยู่ด้วยไม่ได้ นั่นเป็นสิ่งที่บริษัทต้องหาทางสร้างภาวะผู้นำให้กับ "หัวหน้างาน" ในการบริหารจัดการ "คน" นอกเหนือจากความเก่งในการทำงาน
ในอีกมุม... หัวหน้างานหลายท่านที่ลาออก สาเหตุเพราะทนพฤติกรรมของลูกน้องไม่ไหว ป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ เกี่ยงงาน ดีแต่พูด ฯลฯ ปากเปียกปากแฉะเตือน...ก็ไปด่าประจาน ใน Social Media ไม่อยากทำโทษ หรือไปจู้จี้จุกจิกด้วย เพราะเสียอารมณ์ เสียเวลาทำงาน..แต่...ผลงานของหน่วยงานต้องมาจากการทำงานของทุกคนในหน่วยงาน ตกหรือไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ดังนั้น คนเป็นหัวหน้างาน ต้องรับ Load งานของพนักงานไม่พึงประสงค์เหล่านี้หรือให้พนักงานอื่นทำแทน ซึ่งไม่ยุติธรรม...สภาพแวดล้อมในการทำงานของหน่วยงาน น่าเบื่อและอึมครึม เมื่อบริหารจัดการคนแบบนี้ ไม่ได้..การลาออกหางานใหม่น่าจะสบายใจกว่า {{{(+ ๐ +)}}} 

++++อันที่จริง ถ้าต่างคนต่างรู้ ว่า "อะไร" ที่เป็นสิ่งที่ "ต้องการ" หรือ "ต้องทำ" และ "ทำ" มันก็จะจบปัญหา ++++

o(. “”.)o .ประเด็นสำคัญ น่าจะอยู่ที่ "อะไรเป็นสาเหตุ" ทำให้ทั้งคนที่แสดงบทบาท "หัวหน้า" และ "ลูกน้อง" ไม่ทำสิ่งที่ต้องทำ และลด-ละ-เลิกทำในสิ่งที่อีกฝ่าย "ยี้" ต่างหาก o(. “”.)o

‪#‎HROD‬ ‪#‎Consultant‬

10 คุณลักษณะของ "ยอดมนุษย์พนักงาน"

...เราได้พูดถึงพฤติกรรมของพนักงาน 13 ประการที่บริษัทควรจะใส่ใจเพื่อหาเหตุและบริหารจัดการพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ซึ่งจะรั้งความก้าวหน้าของบริษัท
ถ้าจะไม่พูดถึงลักษณะพนักงานพึงประสงค์ที่บริษัทต้องการเพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับบริษัท คงไม่ได้ จาก best-infographics ได้กล่าวถึง Admirable Attributes of a great employee หรือ 10 คุณลักษณะของยอด “มนุษย์พนักงาน" ( ไม่ว่าจะเป็นมนุษย์ป้า มนุษย์ลุง มนุษย์น้าฯลฯ ในบริษัท) ดังนี้

^L^ ทะเยอทะยานในการทำงาน (Ambitious) ยอด”มนุษย์พนักงาน” ต้องพัฒนาตนเองเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ ไม่ใช่แค่แค่ทำงานให้บริษัทก้าวไปข้างหน้าเท่านั้น

^_^ รู้งานรู้การ (Autonomous) ยอด “มนุษย์พนักงาน”สามารถต้องลุยเดี่ยวได้ทุกสถานการณ์

+_+ ถ่อมตน (Humble) ยอด”มนุษย์พนักงาน”ควรรู้กาลเทศะ นอบน้อมถ่อมตน ไม่อวดรู้จนเกินงาม จะได้ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้

๐_๐ รักงาน (Passionate) ยอด”มนุษย์พนักงาน”ต้องมุ่งมาดปรารถนาในการทำงานในความรับผิดชอบให้สำเร็จ

‘ I ‘ มั่นใจ (Confident) ยอด"มนุษย์พนักงาน" กล้าเสี่ยง กล้าตัดสินใจ มั่นใจว่าสามารถทำผลงานได้

*v* พูดจริงทำจริง (Honest) ยอด"มนุษย์พนักงาน" ต้องเป็นคนพูดพูดจริงทำจริง ไม่ดีแต่ปาก

<_> คิดสร้างสรรค์ในการทำงาน (Creative) ยอด"มนุษย์พนักงาน" ต้องกล้าคิดนอกกล่อง แต่ไม่ออกนอกกรอบ

^ =^ น่าเชื่อถือ (Reliable) ยอด “มนุษย์พนักงาน” เป็นยอดปรารถนาของหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน

๐u๐ ความกระตือรือร้น (Eager) ยอด “มนุษย์พนักงาน” เป็นผู้ขวนขวายใฝ่วิชา
(+:+) คิดบวก (Positive) ยอด “มนุษย์พนักงาน” มองโลกในแง่บวกเสมอ

++++หากในบริษัทมีพนักงานที่มีพฤติกรรมแบบนี้...หัวหน้างาน และ HR ควรต้องพิจารณาการจัดการแผนพัฒนาศักยภาพ(Training Road map- IDP) ให้กับ ยอดมนุษย์พนักงานเหล่านี้ได้เติบโต ก้าวหน้าในสายงาน (Career Management) รวมทั้งระบบและเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมกับ "ความเก่ง" และ "ดี" ของพนักงานเหล่านี้ เพื่อพนักงานจะได้มีขวัญกำลังใจและสร้างสรรค์ผลงานที่ดีสร้างความก้าวหน้าให้แก่บริษัท ++++
‪#‎HROD‬ ‪#‎Consultant‬

เด็กจบใหม่ก้อ..อยากทำงานนะ..แล้วไง? ตอน I

เมื่อวาน...กินข้าวเย็นกับเพื่อนๆ ก็ทักทายกันตามประสาแม่ๆ ..ลูกเรียนจบแล้วหรือยัง? ... เกือบจบแล้วล่ะ แต่สงสัยจะตกงานแหละ? ...เราก็กังวลเหมือนกัน มันน่าแปลกจริงๆ เพราะ ในความคิดของเรา เด็กสมัยนี้เก่ง ฉลาด กล้าแสดงออกมากกว่าคนในยุคเรา และการเข้าถึงข้อมูล สืบค้นหางานก็ง่ายแสนง่าย ทาง social media ซึ่งบรรจุแหล่งข้อมูลความรู้ ทุกประเภท รวมทั้งรายละเอียดบริษัทต่างๆ ได้ ง่ายๆ สบาย ไม่ต้องนั่งรถฝ่าดงควัน เดินต๊อกๆ เหงื่อแตกพลั่กๆ ดูประกาศรับสมัครงานหน้าบริษัทต่างๆ หรือ ซื้อหนังสือพิมพ์หางานสูดกลิ่นแอมโมเนียน้ำหมึกจนหน้ามึน...ตาม website หางาน jobsdb.com, jobtopgun.com, jobthai.com, nationejob.com, jobbees.com, jobbkk.com ฯลฯ เห็นมีประกาศรับสมัครงานหลากหลายตำแหน่ง...แต่ทำไมจึงมีเด็กจบใหม่ตกงานจำนวนมาก??
...ข้อมูลของ สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษาได้ประมาณการจำนวนนักศึกษาระดับปริญญาตรีเข้าใหม่ ช่วงปี 2550-2559 ปีละ 5 แสนคน และในช่วงปีเดียวกันนั้น จะมีบัณฑิตระดับปริญญาตรีจบใหม่ปีละประมาณ 3-4 แสนกว่าคน

...ข้อมูลการสำรวจประชากรเดือน ตุลาคม 2558 ของ สสช. (สำนักงานสถิติแห่งชาติ) มีผู้ว่างงานทั้งสิ้น 3.28 แสนคน และเป็นบัณฑิตจบใหม่ถึง 1.42 แสนคน (โดยเฉพาะสายสังคมศาสตร์ เช่น วารสารศาสตร์ สารสนเทศ ศิลปกรรมศาสตร์ ฯลฯ เนื่องจากเป็นสาขาที่ผลิตกำลังคนเกินความต้องการของตลาดต่อเนื่อง) รองลงมาเป็นระดับประถมศึกษา 56,000 คน มัธยมศึกษาตอนปลาย 53,000 คน ระดับมัธยมศึกษาตอนต้น 51,000 คน และผู้ไม่มีการศึกษาหรือต่ำกว่าระดับประถม 26,000 คน

...ข้อมูลของกระทรวงแรงงาน คาดการณ์ความต้องการแรงงานระดับปริญญาตรีของกระทรวงแรงงาน ในปี 2555-2559 ประมาณ 145,348 คนต่อปี ดังนั้น บัณฑิตจบใหม่ช่วงปี 2555-2559 จำนวนหนึ่งไม่มีงานทำ และจะเพิ่มมากขึ้นเมื่อน้องๆ นิสิตนักศึกษาช่วงปี 2555-2559 เรียนจบ
{{{(>_<)}}} เป็นตัวเลขที่น่าตกใจและถือว่าเป็นการลงทุน “ขาดทุน” ในฐานะที่เราก็เป็น”แม่” หรือ สปอนเซอร์ของลูก ลองคิดคำนวณ “ต้นทุน” การศึกษา ตั้งแต่ nursery จนจบมหาวิทยาลัย แค่แบบปกติที่ไม่ใช่โรงเรียน 2 ภาษา หรือ ภาคอินเตอร์ ระยะเวลาลงทุน (Investment) 3+6+6+4 รวมระยะเวลา 19 ปี ตัวเลขยังเกาะอยู่ที่ 7 หลักต้นๆ และเมื่อไม่มีงานรองรับ ผู้ปกครองส่วนใหญ่รวมทั้งตัวเราด้วยจะ “กัดฟัน” สู้ต่อ “ต้องระดมทุน” ให้ลูกเรียนปริญญาโท หรือมหาบัณฑิตทั้งในประเทศ และ ต่างประเทศ ขึ้นอยู่กับฐานะและการระดมทุน เพื่อคาดหวังโอกาสในตลาดแรงงาน อีกระดับ ...แต่...ถ้าผู้ปกครองไม่สามารถระดมทุนส่งลูกเรียนปริญญาโทต่อ...บัณฑิตจบใหม่ และตกงาน จะทำอย่างไร? {{{(>_<)}}}

นักวิชาการการศึกษา เศรษฐศาสตร์ ทั้งหน่วยงานภาครัฐและเอกชนภาครัฐ ได้ศึกษา วิเคราะห์หาสาเหตุทำไมเด็กจบใหม่จึงตกงาน รวมทั้งบางหน่วยงานสำรวจความคิดเห็นของ “ผู้ประกอบการ” คาดหวังอะไรหรือมีมุมมองอย่างไรต่อเด็กจบใหม่ ซึ่งจะสรุปผลสำรวจและแนวทางให้กับบัณฑิตจบใหม่ในครั้งต่อไป
จากการศึกษาวิเคราะห์ข้อมูล เราสรุปได้สั้น ๆ ว่า สาเหตุที่บัณฑิตใหม่ตกงาน “เพราะเรียนไม่ตรงกับความต้องการของตลาด” เช่น คณะที่เคยเป็นที่ต้องการเมื่อ 4 ปี ที่แล้ว แต่ความต้องการในตลาดลดลงขณะที่กำลังเรียน จบมาจึงไม่มีตำแหน่งงานว่าง หรือ เลือกเรียนตามกระแสนิยม หรือไม่สามารถเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยที่ชอบ เลือกเรียนคณะไหน มหาวิทยาลัยใดก็ได้ที่เรียนง่าย จบง่าย และ ด้านหน่วยงานภาครัฐ กกจ. กรมจัดหางาน กระทรวงแรงงาน...ปัญหาขาดแคลนแรงงานในประเทศจะเป็นกลุ่มที่ใช้ฝีมือน้อยหรือไร้ฝีมือ มากกว่ากลุ่มปริญญาตรี และแนะให้ สถานบันการศึกษา“ผลิตแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาด” .... ขณะนี้จะมีสัญญาณเตือนเด็ก ๆ ในเรื่องการว่างงาน แต่ตำแหน่งงานว่างยังมีอยู่ เพียงแต่ว่าอย่าเลือกงาน http://www.ops.moe.go.th/home/index.php?option=com_content&view=article&id=6743:2016-03-07-02-39-20&catid=53:2014-10-07-06-57-22

...จากประสบการณ์ทำงานด้านสรรหาว่าจ้าง (Staffing) เคยไปจัด job fair ที่มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ บางเขน ณ ช่วงเวลานั้นตลาดแรงงานขาดแคลนตำแหน่ง จป.วิชาชีพ หรือ Safety Officer ที่มีความรู้ด้านอาชีวอนามัยความปลอดภัยและสิ่งแวดล้อม หรือ Occupation Health-Safety-Environment มาก เพราะ มีเพียงมหาวิทยาลัยมหิดลเท่านั้นที่ผลิตนักศึกษา SHE ตรงกับสายงาน แต่ผลิตได้ปีละประมาณ 50 คน เท่านั้น กระทรวงแรงงานจึงเปิดให้มีการอบรม เพื่อรับวุฒิบัตร จป. บริษัทต่างๆ ส่งพนักงานวุฒิ ปวส. ขึ้นไปเข้ารับการอบรมจากกระทรวงแรงงาน และ สถาบันฝึกอบรมที่ได้รับการรองรับวิทยฐานะ เช่น ปิ่นทอง NPC S&E อย่างไรก็ตาม บริษัทต้องการจะจัดทำ ISO14000 (มาตรฐานระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม) และ ISO18000 (มาตรฐานระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย) บริษัทจึงต้องการพนักงานที่มีความรู้ด้านอาชีวอนามัยและสิ่งแวดล้อม มากกว่าวุฒิบัตร จป.วิชาชีพ  
(◕‿◕✿) ในงาน Job Fair ปีนั้น... มีนิสิตปี 4 เรียนภาควิชาสิ่งแวดล้อมมาสมัครงานหลายคน เราชอบน้องๆ ทุกคน เพราะไหวพริบดี อุปนิสัยดี ...แต่ติดตรงที่น้องๆ ไม่มีใบ จป.วิชาชีพ ทำให้รับสมัครไม่ได้ จึงแนะนำว่าหลักสูตรที่เรียนดีอยู่ดีมากและตรงกับงาน แต่ตามกฎหมายเจ้าหน้าที่ต้องมีใบ จป. ที่มหาวิทยาลัยมีไปเรียนเพิ่มเติมไหม หรือไปเรียนจากสถาบันที่ได้รับใบอนุญาต เช่น ปิ่นทอง หรือ NPC S&E หรือไปลงทะเบียนเรียนที่มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช แล้วให้มาสมัครงานใหม่ หรือเคยรับนิสิตจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย IE- Industrial Engineer มาทำงาน ความรู้ทั้งหมดของ IE ที่น้องมี ตรงกับงานทุกอย่างทำให้เรียนรู้งานได้เข้าใจไวมาก ญี่ปุ่นชมเชย แต่ถ้าน้องมีวุฒิหรือประกาศนียบัตร จป. วิชาชีพ จะทำงานได้ดีมากๆๆ และตรงกับงานมากกว่านี้(◕‿◕✿)
(◡‿◡✿) ทั้ง 2 กรณี เราทำหนังสือถึงอาจารย์ที่มหาวิทยาลัย (เป็นเพื่อนกัน) ให้ลองนำเสนอในที่ประชุมเผื่อจะเป็นประโยชน์แก่เด็กที่เรียนหนังสือ และเป็นคุณแก่ผู้ประกอบการ ถ้ามหาวิทยาลัยมีการเสริมหลักสูตรเพิ่มเติม จป. สำหรับ คณะที่สามารถจะประยุกต์วิชาความรู้หลักที่มีในการทำงานด้านนี้ 
ดังนั้น ในความคิดเห็นของเรา ในสายตาของอดีตผู้ประกอบการ ...ประเด็นที่นิสิตนักศึกษาเลือกเรียนภาควิชาไม่ตรงกับความต้องการของตลาดนั้น เด็กๆ ไม่น่าจะรู้หรือเข้าใจว่าที่เลือกเรียนนั้น ตรงกับตลาดแรงงานหรือนำไปปรับประยุกต์ในการทำงานอะไรได้บ้าง
.. น่าจะเป็นการบ้านของ "สถาบันการศึกษา ในการประสานงานสอบถามความต้องการของภาคธุรกิจ" ในเรื่อง Functional Competency ในการทำงานเพื่อนำไปออกแบบจัดหลักสูตรให้ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน...และที่สำคัญควรจะเป็นลักษณะที่สามารถประยุกต์ข้ามสายงานหรือต่อยอดงาน cross function ในการทำงาน 
สำหรับ “ผู้ประกอบการ” คาดหวังอะไรหรือมีมุมมองอย่างไรต่อเด็กจบใหม่ เพื่อเป็นแนวทางในการปรับความรู้ ความสามารถ และคุณลักษณะในการทำงาน จะสรุปในครั้งต่อไป
ขอขอบคุณรูปภาพและข้อมูลจาก นสพ. กรุงเทพธุรกิจ และ นสพ. ผู้จัดการ 
พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์) 18-5-2559 https://hrodconsultant.blogspot.com/
✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･

#HROD #Consultant

ผู้ประกันตนตาย...ใครรับสิทธิประโยชน์?

หลังวันที่ 20 ตุลาคม 2558 ผู้ประกันตนตาม ม. 33 หรือ มนุษย์เงินเดือนจะได้รับสิทธิประโยชน์ใหม่จากเดิม 7 กรณี คือ เจ็บป่วย ทุพพลภาพ ตาย คลอดบุตร สงเคราะห์บุตร ว่างงาน ชราภาพ เพิ่มมากขึ้น

สิทธิประโยชน์นี้ แยกได้ 2 ส่วน คือ สิทธิ์ส่วนที่ 1 ระหว่าง “มีสภาพเป็นลูกจ้าง หรือ ช่วงทำงาน” และ สิทธิประโยชน์ในส่วนที่ 2 เมื่อ “สิ้นสุดสภาพการเป็นลูกจ้าง หมายรวมถึง ตาย” (อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมในhttp://www.sso.go.th/wpr/content.jsp?lang=th&cat=762&id=4434)

บริษัทจะหักเงินเดือนของพนักงานทุกคนตามกฎหมาย อัตราปัจจุบัน คือ 5% ของเงินเดือนจริง และ ขั้นสูงสุดที่ 15,000 บาทเพื่อจ่ายสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม โดยบริษัทจ่ายเงินสมทบเท่ากับพนักงาน ซึ่งพนักงานใช้สิทธิ์กรณีเจ็บป่วย ทุพพลภาพ คลอดบุตร สงเคราะห์บุตร ในช่วงการทำงาน และได้รับสิทธิประโยชน์ กรณี ว่างงาน ตาย และ ชราภาพ เมื่อ สิ้นสุดสภาพการเป็นลูกจ้าง

สิทธิประโยชน์ประกันสังคมในส่วนที่ 2 นี้ มีมูลค่า ? และ “ใคร” เป็นผู้รับผลประโยชน์ ถ้าผู้ประกันตนตาย?

1)         มูลค่าสิทธิประโยชน์กรณีตาย

มูลค่าสิทธิประโยชน์กรณีตาย คือ ค่าทำศพ 40,000 บาท + เงินสงเคราะห์กรณีตาย (อัตรา จ่ายเงินสมทบตั้งแต่ 3 ปี = 50% ของค่าจ้าง สูงสุดคิดที่ค่าจ้าง 15,000 บาท) 

สมมติ นายตุ้มส่งเงินสมทบมา 3 ปี แล้วเสียชีวิต คิดเงินสมทบ 5% จาก 15,000 บาท = (15,000 x 5%) x 12 เดือน x 6 ปี = 54,000 บาท ดังนั้น สิทธิประโยชน์ของนายตุ้ม กรณีตาย = 40,000 + 54,000 บาท = 94,000 บาท

และรับเงินออมชราภาพคืนภายใน 1 ปี

2)         มูลค่าสิทธิประโยชน์กรณีชราภาพ รับสิทธิ 2 กรณี เงินบำเหน็จ หรือ เงินบำนาญ

§   เงินบำเหน็จ รับเงินก้อนครั้งเดียว

o    กรณีจ่ายเงินสมทบไม่ถึง 12 เดือน จะได้รับเงินก้อน = จำนวนเงินสมทบ ตัวอย่าง

o    ถ้าส่งเงินสมทบไม่ครบ 180 เดือน(15 ปี)

ตัวอย่าง นายตุ้มอายุ 55 ปี สิ้นสุดสภาพการเป็นลูกจ้างวันที่ 28 พฤศจิกายน 2547 ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทน ในวันที่ 10 ธันวาคม 2547 เจ้าหน้าที่วินิจฉัยรายการนำส่งเงินสมทบ กรณีชราภาพของนายตุ้ม ดังนี้

§   เงินบำนาญ รับเงินรายเดือน กรณีที่ผู้ประกันตนจ่ายสมทบตั้งแต่ 180 เดือน ได้รับเงินรายเดือนอัตรา 20% ของค่าจ้างเฉลี่ย 60 เดือนสุดท้าย (สูงสุดคิดที่ 15,000 บาท) ที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบก่อนความเป็นผู้ประกันตน สิ้นสุดลง

กรณีตาย		กรณีชราภาพ
ค่าทำศพ 40,000 บาท	จ่ายให้แก่ผู้จัดการศพ*	บำเหน็จ	รับเงินก้อนครั้งเดียว อายุครบ 55 ส่งเงินสมทบน้อยกว่า 180 เดือน สิ้นสุดการเป็นผู้ประกันตน หรือ ทุพพลภาพ หรือตาย
เงินสงเคราะห์กรณีตาย	บุคคลซึ่งผู้ประกันตนทำหนังสือระบุให้มีสิทธิรับเงินสงเคราะห์**	บำนาญ	รับเงินรายเดือน ส่งเงินสมทบไม่น้อยกว่า 180 เดือน อายุครบ 55 ปี ความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง
เงินชราภาพ	ทายาทผู้มีสิทธิขอรับคืนภายใน 1 ปี	อ่านรายละเอียดสิทธิประโยชน์ที่http://www.sso.go.th/wpr/category.jsp?lang=th&cat=772

หมายเหตุ

* “ผู้จัดการศพ” บุคคลที่ผู้ประกันตนทำหนังสือระบุให้เป็นผู้จัดการศพ หรือ คู่สมรสตามกฎหมาย บิดามารดา หรือ บุตรของผู้ประกันตน หรือ บุคคลอื่นซึ่งมีหลักฐานแสดงว่าเป็นผู้จัดการศพของผู้ประกันตน

** ถ้าผู้ประกันตนไม่ได้ทำหนังสือระบุ ให้นำเงินมาเฉลี่ยจ่ายแก่ คู่สมรส บิดามารดา หรือบุตรของผู้ประกันตนในจำนวนเท่าๆ กัน

มูลค่าของสิทธิประโยชน์กรณีตาย และ กรณีชราภาพ รวมกันแล้วเป็นจำนวนเงินถึง 6 หลัก เป็นตัวเลขไม่น้อย ที่ผู้ประกันตนออมเพื่อตนเองในวันเกษียณและเป็นเสมือนมรดกให้แก่ “ทายาท” กรณีผู้ประกันตนตาย

...แต่จากประสบการณ์การทำงาน พบปัญหาในการรับสิทธิประโยชน์ของทายาท เนื่องจาก ผู้ประกันตนไม่ได้ระบุบุคคลให้มีสิทธิรับเงินสงเคราะห์กรณีตาย และเงินออมชราภาพ 

แม้ว่าประกันสังคมจะนำเงินมาเฉลี่ยจ่ายแก่ คู่สมรส บิดามารดา หรือ บุตรของผู้ประกันตนในจำนวนเท่าๆ กัน ในบางครั้ง ลูกสะใภ้ ไม่ได้จดทะเบียน แต่มีบุตร และ บิดามารดาของผู้ประกันตนก็ไม่ถูกกับสะใภ้ เป็นปัญหาทะเลาะเบาะแว้งในครอบครัว หลายครั้ง ที่ญาติผู้ประกันตนจะได้รับแค่ค่าทำศพ 40,000 บาท แต่ไม่ได้รับเงินสงเคราะห์กรณีตาย และ เงินบำเหน็จชราภาพ...เพียงเพราะผู้ประกันตนไม่ได้ทำหนังสือระบุหรือพินัยกรรม และญาติทะเลาะเบาะแว้งต่างไม่ยอมซึ่งกันและกัน 

ดังนั้น ผู้ประกันตน ควรจัดทำเอกสารระบุบุคคลให้มีสิทธิรับเงินสงเคราะห์ และ ชราภาพ ใน  แบบหนังสือระบุให้เป็นผู้มีสิทธิรับเงินสงเคราะห์กรณีตาย และทำพินัยกรรมสิทธิการรับบำเหน็จชราภาพให้แก่ทายาท ซึ่งใน พ.ร.บ. ประกันสังคม (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2558 มีผลบังคับใช้เมื่อ 20 ตุลาคม 2558  ได้ระบุ "ทายาท" ไว้ใน ม. 77 ชัดเจน เพื่อเงินที่ผู้ประกันตนอดออมมานานจะได้ส่งมอบให้แก่ทายาทตามประสงค์ ไม่ต้องส่งคืนหลวงต่อไป

พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์) 14-05-2559

#HROD #Consultant

ลาป่วยเป็นนิจ - ลากิจประจำ..ทำอย่างไร?

(◡‿◡✿) ใน 1 ปี หรือ 365 วัน ภาครัฐและเอกชนจะทำงานประมาณ 220 และ 242 วัน เมื่อคำนวณหัก วันหยุดประจำสัปดาห์ (104 วัน) วันนักขัตฤกษ์ (ขั้นต่ำ 13 วัน) และ วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ขั้นต่ำ 6 วัน) ตามกฎหมาย รายละเอียดได้เคยกล่าวไว้เรื่อง วันหยุด วันลา สิทธิ์ที่น่าคิด?

...สมมติถ้า พนักงานบริษัทใช้สิทธิ์ “การลาป่วย” เต็มพิกัดที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานกำหนด คือ 30 วัน: ปี และ “ลากิจ” จำนวนวันตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละธุรกิจ ไม่รวมสิทธิ์วันลาเฉพาะกรณีแต่ละบุคคล เช่น ลาคลอด (90 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้าง 45 วัน) ระดมพลรับราชการทหาร (60 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้าง 60 วัน) ลาบวช ลาพิธีฮัญจ์ ฯลฯ จะเหลือจำนวนวันทำงานใน 1 ปี? 242 วัน - 30 วัน = ทำงาน 212 วัน: ปี หรือ 58%

การลาป่วย เป็นการลาแบบปัจจุบันทันด่วน พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ลาได้ตามกฎหมาย ไม่ได้มีแผนการไว้ล่วงหน้า แบบการลาพักร้อน หรือ การลากิจ (ธุระ) ซึ่งหัวหน้างานสามารถวางแผนทดแทนอัตรากำลังได้ทันท่วงที ไม่ส่งผลเสียต่อการทำงานมากนัก

แต่...บ่อยครั้งพนักงาน “ลาป่วย” เป็นประจำ

และไม่ได้ป่วยจริง หรือที่เรียกกันว่า ป่วยการเมือง แต่เป็นการใช้สิทธิ์การลาตามที่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมาย และใช้สิทธิ์ “ลากิจ” ตามโควต้าอายุงาน เช่น ลาพักร้อนได้ 6 วัน ลากิจได้ 6 วัน เป็นต้น ขึ้นอยู่กับระเบียบที่ทางบริษัทกำหนดไว้

“หัวหน้างาน” และ "HR" จะบริหาร “การลาป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ” อย่างไร? (◕〝◕)

·         ป่วยการเมือง พนักงานมักจะลาป่วยในช่วงของวันหยุดนักขัตฤกษ์ “ฟันหลอ” หรือลาต่อเนื่องกับวันหยุดประจำสัปดาห์ เช่น วันจันทร์ หรือ วันศุกร์ หรือ ลาป่วย 1-2 วัน ไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ พนักงานบางคน รู้เงื่อนไขของกฎหมายแรงงานดี กรณีขาดงานต่อเนื่อง 3 วัน โดยไม่บอกกล่าว บริษัทสามารถ “เลิกจ้าง” ได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย ตาม ม.119 ดังนั้น จะวางแผนการหยุดเป็นอย่างดี เช่น เริ่มหยุดตั้งแต่วันพฤหัสบดี และกลับมาทำงานวันจันทร์

(◕‿◕✿)อย่างไรก็ตาม...มีพนักงานบางท่านที่่สุขภาพไม่ดีจริง ๆ ดังนั้นในการบริหารจัดการ “การลาป่วยเป็นนิจ ลากิจเป็นประจำ” นี้ “หัวหน้างาน” และ “HR” ควรพิจารณาเหตุด้วยความเป็นธรรม เป็นระบบ และชัดเจนในทางปฏิบัติ ดังนี้ (◕‿◕✿)

1.        HR กำหนดหลักเกณฑ์ลาให้ชัดเจน และ หัวหน้างาน ควรพูดคุยกับพนักงานสอบถามสาเหตุความเจ็บป่วย ความเห็นของแพทย์ การรักษา เป็นต้น เพื่อจะได้ปรึกษากับ HR ในการรักษากรณีป่วยจริง และ เพื่อไม่ให้เกิดเหตุการณ์ซ้ำอีก
2.        บันทึกข้อมูลการลา จัดทำเป็นสถิติการลารายบุคคล ซึ่งอาจนำไปใช้เป็นข้อมูลประกอบุกับการประเมินผลปฏิบัติงานประจำปี มีผลต่อการขึ้นเงินเดือน และ การจ่ายโบนัส
3.        หาสาเหตุการเจ็บป่วยที่แท้จริง เพื่อประเมินว่าพนักงานสามารถทำงานต่อไปได้? ควรไปเยี่ยมพนักงานที่ลาป่วยหรือขาดงานบ่อยๆ โดยพิจารณาจากข้อมูลการลาและดำเนินการอย่างเป็นธรรม โดยเลือกพนักงานที่มีสถิติการหยุดงานสูงจริงๆ ไม่ใช่เลือกบางคน ปล่อยปละละเลยบาง..มันจะเหมือนการจ้องจับผิดพนักงาน

·         ป่วยจริง ให้ดูหลักฐานจากโรคที่ป่วยประกอบกับความเห็นของแพทย์...สามารถโยกย้ายงานที่มีผลกระทบต่อสุขภาพน้อยที่สุด? ติดตามผลว่าเป็นอย่างไร? ถ้าแก้ไขไม่ได้ หรือเป็นโรคประจำตัวที่รักษาไม่หาย ควรพิจารณาหางานที่มีผลกระทบต่อตัวพนักงานและบริษัทน้อยที่สุด แต่ถ้าไม่มีหรือแก้ไขไม่ได้...สามารถเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมาย

·         ป่วยสารพัดโรค ไม่แน่นอน ปวดหัว ปวดท้อง ฯลฯ หรือ ป่วยการเมือง บ่อยๆ ขอให้ตั้งสมมติฐานในทางบวกก่อน “พนักงานน่าจะมีปัญหากับ ‘คน’ หรือ ‘สภาพแวดล้อมในการทำงาน’ หรือ ‘ครอบครัว’ ให้เปิดใจคุยกับพนักงาน เพื่อหาสาเหตุหรือปัญหาแท้จริง ถ้าแก้ไขต้นเหตุที่แท้จริงได้ก็จบประเด็น แต่ถ้าแก้ไขปัญหาไม่ได้ ไม่ไหวจริง ๆ เพราะการขาดงานเป็นภาระของหัวหน้า และ เพื่อนร่วมงานกระทบต่อผลของงาน...ให้พิจารณาเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

การลาป่วยบ่อย บริษัทอาจพิจารณาเรื่องประสิทธิภาพในการทำงาน (หย่อนสมรรถภาพในการทำงาน) หากพบว่าอาการป่วยส่งผลต่อการทำงาน บริษัทมีสิทธิพิจารณาเป็นกรณีเลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายกำหนด ลูกจ้างเจ็บป่วย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 12/2532,230/2532,97/2533,2037/2533)

ประเด็นสำคัญในหนังสือเลิกจ้าง มีดังนี้

1.        ควรอ้างอิง สถิติตัวเลขการมาปฏิบัติงาน ในหนังสือเลิกจ้าง
2.        สาเหตุเลิกจ้าง อ้าง“ประสิทธิภาพในการทำงาน หรือ หย่อนสมรรถภาพในการทำงาน” ไม่ใช่ผิดระเบียบข้อบังคับการทำงาน (ถ้าไม่ได้มีการกำหนดหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขการขาดงานหรือการลาป่วยเกิดกำหนดไว้) และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายกำหนด

ในความคิดเห็นส่วนตัว อยากให้คุยกับพนักงานหาสาเหตุที่แท้จริง ก่อนจะดำเนินการตามข้อกฎหมาย..จากประสบการณ์ที่เคยเจอมา ปัญหาที่ทำให้พนักงานขาดลามาสายบ่อย ได้แก่ 1) หัวหน้าห่วย เช่น ลวนลามพนักงานหญิง หยาบคาย ดีแต่สั่งและด่า ไม่เคยสอน พูดออกมาแต่ละครั้ง หนอนกระจายออกจากปาก จนพนักงานไม่กล้ามาทำงาน หรือ 2) เพื่อนร่วมงาน - เอาเปรียบ ดีเข้าตัว ชั่วให้เพื่อน นินทาว่าร้าย หรือ เป็นหนี้นอกระบบหรือเล่นแชร์กับพนักงานด้วยกันในบริษัท ถูกยึดบัตร ATM ทำงานไปก็ไม่ได้เงิน...ปัญหาในที่ทำงานลักษณะนี้ สามารถดำเนินการสอบสวนและพิจารณโทษผู้เกี่ยวข้องทั้งหมดตามระเบียบข้อบังคับการรทำงาน... แต่ถ้าเป็น 3) ปัญหาครอบครัว นี่ยาก คงทำได้แค่...รับฟังและแนะนำ ซึ่งการแก้ปัญหาได้หรือไม่เป็นเรื่องของพนักงานต้องหาทางออกเอง และต้องแยกแยะปัญหาเพื่อทำงานตามปกติ ...ถ้าไม่ไหวจริงๆ ก็คงต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายกำหนด

พี่ตุ้ม (พรทิพา สมประสงค์)

#HROD #Consultant