เด็กจบใหม่หางานยาก VS HR หาคนไม่ได้…ช่องว่างตรงกลางที่ไม่มีใครพูดถึง คืออะไร?

 

“จบใหม่พร้อมทำงาน แต่ไม่มีใครรับ” กับ “ตำแหน่งว่างเพียบ แต่ไม่มีใครมาสมัคร”

สองประโยคนี้สะท้อนความย้อนแย้งที่เราได้ยินกันมาตลอดสิบกว่าปีจนถึงปัจจุบัน

ในมุมของเด็กจบใหม่ พวกเขาต้องเผชิญกับกำแพงสูงลิ่วอย่างเงื่อนไขที่ว่า “ต้องมีประสบการณ์ทำงาน 1–2 ปี” จนเกิดคำถามในใจว่า

“ถ้าไม่รับเข้าทำงาน แล้วจะไปเอาประสบการณ์มาจากไหน?”

ตัดภาพมาที่ฝั่ง HR และองค์กรต่าง ๆ กลับต้องกุมขมับ เพราะเปิดรับสมัครมานานก็ยังหาคนไม่ได้ หรือเมื่อรับเข้ามาแล้ว ความสามารถของคนที่ได้ก็ไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง

ปรากฏการณ์นี้ทำให้เราต้องกลับมาตั้งคำถามว่า ปัญหาเกิดจากงานขาดแคลน คนไม่อยากทำงาน หรือมีอะไรบางอย่างที่ทำให้ทั้งสองฝ่ายไม่สามารถมาเจอกันได้?

ครูคิดว่า อาจมี “ช่องว่าง” ซ่อนอยู่ตรงกลางระหว่างความต้องการขององค์กรกับความสามารถและความคาดหวังของผู้สมัคร ซึ่งทำให้ฝ่ายหนึ่งหาคนไม่ได้ ขณะที่อีกฝ่ายก็หางานไม่ได้เช่นกัน

แล้วช่องว่างนี้คืออะไร และเราจะทำให้มันแคบลงได้อย่างไร?

เมื่อความต้องการของคนกับความต้องการของงานไม่ตรงกัน

หากมองลึกลงไป ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่จำนวนคนเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ความคาดหวัง ประสบการณ์ และทักษะที่ทั้งสองฝ่ายต้องการหรือมีอยู่ ซึ่งครูมองเห็นประเด็นสำคัญอย่างน้อย 3 เรื่อง

1. ช่องว่างด้านประสบการณ์

องค์กรต้องการคนที่พร้อมทำงานได้ทันที เพราะการสอนงานต้องใช้เวลาและทรัพยากร ขณะที่เด็กจบใหม่ยังไม่เคยทำงานจริง จึงไม่มีประสบการณ์ตามเงื่อนไขที่กำหนด

คำถามคือ งานทุกตำแหน่งจำเป็นต้องได้คนที่มีประสบการณ์ตรงตั้งแต่วันแรกจริงหรือไม่? และมีงานประเภทใดบ้างที่องค์กรสามารถรับคนที่มีพื้นฐานเหมาะสม แล้วพัฒนาต่อให้ทำงานได้?

2. ช่องว่างด้านทักษะและความสามารถ

บางครั้งความรู้ที่ผู้สมัครมี อาจยังไม่ตรงกับสิ่งที่งานต้องใช้จริง ขณะที่องค์กรเองก็ต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและรูปแบบการทำงาน

จึงไม่ใช่เพียงคำถามว่าเด็กจบใหม่เรียนอะไรมาบ้าง แต่ต้องถามต่อว่า เขาสามารถนำความรู้ที่มีไปใช้ทำงานได้อย่างไร และยังต้องพัฒนาความสามารถด้านใดเพิ่มเติม

3. ช่องว่างด้านความคาดหวัง

องค์กรมีข้อจำกัดเรื่องโครงสร้างเงินเดือนและงบประมาณ ขณะที่เด็กจบใหม่ก็มีค่าใช้จ่ายในการดำรงชีวิต และต้องการงานที่เหมาะสมกับความสามารถ รวมถึงสภาพการทำงานที่เอื้อต่อคุณภาพชีวิต

หากทั้งสองฝ่ายไม่เข้าใจข้อจำกัดและความต้องการของกันและกัน ก็อาจเกิดสถานการณ์ที่ตำแหน่งงานยังว่างอยู่ แต่ผู้สมัครกลับไม่เลือกงานนั้น

ทั้งสามเรื่องนี้ทำให้ครูย้อนนึกถึงประสบการณ์ของลูกชาย และประสบการณ์การทำงานของเขาในบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งทำให้ครูได้เห็นว่า วิธีคิดและระบบการทำงานของ HR สามารถสร้างความแตกต่างได้มากเพียงใด

จากวันที่ลูกชายเริ่มท้อ สู่การมองเห็นความสามารถของตัวเอง

เมื่อลูกชายเริ่มหางาน เขายังรอโอกาสทำงานเรือตามสายอาชีพที่เรียนมา ระหว่างนั้นเขาส่ง Resume ไปสมัครงานตามประกาศรับสมัครผ่านช่องทางออนไลน์หลายแห่ง แต่กลับไม่ได้รับการตอบกลับ

เมื่อเวลาผ่านไป ความท้อแท้ก็เริ่มเกิดขึ้น เขาเริ่มไม่แน่ใจว่าตัวเองตัดสินใจผิดหรือไม่ที่เลือกเรียนด้านพาณิชย์นาวี

ครูจึงชวนเขากลับมาทบทวนตัวเองว่า นอกจากความรู้ที่เรียนมาแล้ว เขามีความสามารถอะไรอีกบ้างที่สามารถนำไปใช้ทำงานได้จริง

เราเริ่มจากสิ่งที่เขาทำได้อยู่แล้ว ทั้งความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษ การพิมพ์งาน และการใช้คอมพิวเตอร์ รวมถึงประสบการณ์จากงานที่เคยทำจริง

เมื่อมองเห็นความสามารถของตัวเองชัดขึ้น เขาจึงปรับ Resume ให้สอดคล้องกับลักษณะงานที่เลือกสมัคร โดยนำเสนอสิ่งที่เขาทำได้จริง แทนที่จะยึดติดอยู่กับวุฒิการศึกษาหรือสายงานที่เรียนมาเพียงอย่างเดียว

ในที่สุด เขาก็ได้งาน English Customer Service ในบริษัทสัญชาติอเมริกัน ระหว่างรอโอกาสกลับไปทำงานเรือตามความฝัน

เรื่องนี้ทำให้ครูเห็นว่า บางครั้งผู้สมัครอาจไม่ได้ขาดความสามารถทั้งหมด แต่ยังไม่รู้ว่าจะนำสิ่งที่ตนเองมีไปเชื่อมโยงกับความต้องการของงานอย่างไร

อย่างไรก็ตาม เรื่องไม่ได้จบเพียงแค่ลูกชายหางานได้ สิ่งที่ครูอยากเล่าต่อคือ วิธีการทำงานของ HR และระบบการพัฒนาคนในบริษัทแห่งนั้น

สิ่งที่ครูได้เรียนรู้จาก HR ของบริษัทอเมริกัน

ครูอยากชื่นชมแนวทางการคัดเลือกและดูแลพนักงานของบริษัทแห่งนี้ เพราะทำให้เห็นว่า การรับเด็กจบใหม่เข้าทำงานไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องลดมาตรฐานลง แต่ต้องรู้ให้ชัดว่าความสามารถใดเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับงาน และองค์กรจะพัฒนาคนในส่วนที่เหลืออย่างไร

สำหรับตำแหน่ง English Customer Service บริษัทกำหนดความสามารถด้านภาษาอังกฤษไว้อย่างชัดเจน โดยใช้คะแนน TOEIC ตั้งแต่ 750 คะแนนขึ้นไปเป็นหนึ่งในเกณฑ์ และพิจารณาความสามารถในการสื่อสาร ความรักในงานบริการ และความอดทนต่อสภาพการทำงานด้วย

เหตุผลก็คืองานนี้ต้องทำงานเป็นกะ รับฟังปัญหาและข้อร้องเรียนจากลูกค้าหลากหลายประเภท สื่อสารภาษาอังกฤษตลอดวัน ประสานงานกับหน่วยงานภายในเพื่อหาทางแก้ไข และติดตามเรื่องจนกว่าปัญหาจะได้รับการจัดการเรียบร้อย

ลูกชายพิจารณาเงื่อนไขแล้วเห็นว่าตนเองมีความสามารถตรงกับสิ่งที่งานต้องการ จึงตัดสินใจสมัครงาน

หลังผ่านการสัมภาษณ์ภาษาอังกฤษทางออนไลน์กับคณะกรรมการ 3 คน เขาได้รับแจ้งขั้นตอนต่อไปว่า พนักงานใหม่จะต้องเข้ารับการอบรมตามหลักสูตรของบริษัทเป็นเวลา 1 สัปดาห์

สิ่งที่น่าสนใจคือ การอบรมไม่ได้จำกัดอยู่แค่การสอนให้ทำงานตามหน้าที่ แต่หัวหน้าของแต่ละหน่วยงานจะเข้ามาแนะนำตัว อธิบายภาระงานและบทบาทของหน่วยงาน เพื่อให้พนักงานใหม่เข้าใจภาพรวมขององค์กรก่อนที่จะจัดสรรให้ไปทำงานในหน่วยงานที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมส่งเสริมการทำงานร่วมกันและกิจกรรมสันทนาการด้วย

ลูกชายกลับมาเล่าให้ครูฟังว่า เขารู้สึกว่าสถานที่ทำงานแห่งนี้ทำให้เขาเป็นตัวของตัวเองได้ ไม่รู้สึกอึดอัด แม้งานจะเครียดมากก็ตาม

สำหรับครู สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่า การเตรียมความพร้อมให้พนักงานใหม่เข้าใจองค์กรและผู้คนรอบตัว เป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยให้เขาปรับตัวเข้ากับการทำงานได้ดีขึ้น

งานเครียดมาก แต่มีระบบดูแลและพัฒนาคน

ลักษณะงาน Customer Service ที่ลูกชายทำไม่ใช่งานง่าย เขาต้องรับฟังปัญหาและข้อร้องเรียนเป็นภาษาอังกฤษตลอดวัน ทำความเข้าใจปัญหา ประสานงานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง และกลับไปสื่อสารกับลูกค้าเพื่อแจ้งผลการแก้ไขจนเสร็จสิ้น แต่ละเรื่องจะถูกบันทึกไว้ในระบบ เพื่อนำไปติดตามและประเมินผลการทำงานเป็นรายสัปดาห์

บริษัทมีตัวชี้วัดผลการทำงาน หรือ KPI ที่ชัดเจน หากพนักงานทำได้ไม่ถึงเป้าหมาย หัวหน้าจะช่วยสอนและแนะนำ แต่หากยังพบข้อผิดพลาด ก็จะมีการรายงานให้ผู้ตรวจสอบพิจารณา เพื่อกำหนดแนวทางพัฒนาเพิ่มเติม ทั้งการอบรมผ่านระบบออนไลน์และการมอบหมายงานให้ฝึกปฏิบัติ

จากนั้นจึงประเมินผลอีกครั้งว่า พนักงานสามารถทำงานได้ดีขึ้นหรือไม่

สิ่งที่ครูเห็นว่าสำคัญ คือบริษัทไม่ได้มีเพียงเกณฑ์วัดผล แต่ยังมีแนวทางช่วยให้พนักงานพัฒนาความสามารถของตนเองด้วย

ในขณะเดียวกัน HR ก็เข้าใจดีว่าสภาพการทำงานที่ต้องรับแรงกดดันจากลูกค้าตลอดวันอาจทำให้เกิดความเหนื่อยล้าได้ บริษัทจึงจัดพื้นที่พักผ่อน มีมุมให้นอนเอนหลังหรืออ่านหนังสือในช่วงพัก รวมถึงจัดกิจกรรมรับประทานพิซซ่าหรืออาหารพิเศษร่วมกัน และมีวันแต่งกายตามสบาย

สิ่งเหล่านี้อาจดูเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่สะท้อนความพยายามที่จะช่วยลดความตึงเครียดจากการทำงาน และสร้างบรรยากาศที่ทำให้พนักงานรู้สึกผ่อนคลายขึ้น

เมื่อพนักงานผ่านการประเมินผลการทำงานและมีความพร้อมตามเกณฑ์ของบริษัท ก็มีโอกาสทำงานจากที่บ้าน (Work from Home: WFH) โดยนำอุปกรณ์คอมพิวเตอร์และเครื่องมือสื่อสารของบริษัทกลับไปใช้งานได้ บริษัทมีระบบเชื่อมต่อระยะไกลเพื่อรองรับการทำงาน และใช้เครื่องมือสื่อสารออนไลน์สำหรับการติดต่อและประชุมร่วมกัน

ทั้งหมดนี้ทำให้ครูเห็นว่า บริษัทไม่ได้มองเพียงว่าจะรับคนเข้ามาทำงานได้อย่างไร แต่ยังคิดต่อไปถึงวิธีทำให้คนทำงานได้จริง พัฒนาขึ้น และสามารถทำงานต่อไปได้อย่างเหมาะสม

ลูกชายมักยกตัวอย่าง HR และระบบการทำงานของบริษัทแห่งนี้ให้ครูฟังอยู่เสมอ แม้ภายหลังเขาจะออกไปทำงานเรือตามความฝันของตัวเองแล้วก็ตาม

สำหรับเขา ที่นี่เป็นหนึ่งในประสบการณ์การทำงานที่ดีที่สุด เพราะได้เรียนรู้ทั้งการทำงาน การแก้ปัญหา การทำงานร่วมกับผู้อื่น และการอยู่ในองค์กรที่มีระบบดูแลพนักงานอย่างชัดเจน

แล้วช่องว่างตรงกลางจะเล็กลงได้อย่างไร?

จากเรื่องราวนี้ ครูคิดว่าการเชื่อมโยงคนเข้ากับงานให้ดีขึ้น ต้องอาศัยความเข้าใจและการปรับตัวจากทั้งสองฝ่าย

สำหรับเด็กจบใหม่และผู้สมัครงาน

อย่าประเมินความสามารถของตัวเองจากวุฒิการศึกษาหรือประสบการณ์ตรงเพียงอย่างเดียว ลองสำรวจว่าตนเองมีความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอะไรที่งานต้องการ แล้วนำเสนอสิ่งเหล่านั้นด้วยหลักฐานจากสิ่งที่เคยทำจริง พร้อมเปิดใจเรียนรู้และพัฒนาความสามารถเพิ่มเติม

สำหรับ HR และองค์กร

ควรวิเคราะห์ให้ชัดว่าความสามารถใดจำเป็นต้องมีตั้งแต่เริ่มงาน และส่วนใดสามารถพัฒนาได้หลังเข้าทำงาน ปรับเกณฑ์คัดเลือกให้สอดคล้องกับลักษณะงานจริง และเตรียมระบบปฐมนิเทศ การสอนงาน การให้คำแนะนำ ตลอดจนการประเมินผลที่ช่วยให้พนักงานพัฒนาขึ้นได้

ขณะเดียวกัน องค์กรควรสื่อสารลักษณะงาน ความคาดหวัง ผลตอบแทน และสภาพการทำงานให้ชัดเจน เพื่อให้ผู้สมัครตัดสินใจได้ว่าตนเองเหมาะกับงานนั้นหรือไม่

เพราะการจ้างงานไม่ควรสิ้นสุดลงเพียงวันที่บริษัทได้คนมาทำงาน แต่ควรเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาคนให้สามารถทำงานและเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้

บทส่งท้าย

ครูไม่ได้ต้องการบอกว่าทุกบริษัทจำเป็นต้องมีสิ่งอำนวยความสะดวกเหมือนบริษัทที่ลูกชายเคยทำงาน หรือทุกองค์กรจะสามารถใช้วิธีเดียวกันได้ทั้งหมด เพราะแต่ละธุรกิจมีข้อจำกัดและลักษณะงานแตกต่างกัน

แต่สิ่งที่ทุกองค์กรควรถามตัวเอง คือ เรารู้จักงานที่ต้องการคนดีพอหรือยัง? เรารู้ชัดหรือไม่ว่าคนที่จะทำงานนั้นได้จำเป็นต้องมีความสามารถอะไรบ้าง? และเมื่อรับคนเข้ามาแล้ว เรามีระบบช่วยให้เขาเรียนรู้และพัฒนาตัวเองหรือไม่?

ในอีกด้านหนึ่ง ผู้สมัครเองก็ต้องเรียนรู้ที่จะมองเห็นคุณค่าของตนเอง และสื่อสารความสามารถให้สอดคล้องกับความต้องการของงาน

ช่องว่างระหว่างคนกับงานอาจไม่หายไปทั้งหมด แต่สามารถทำให้แคบลงได้ หากองค์กรรู้จักเลือกคนให้เหมาะกับงาน และพร้อมพัฒนาคน ขณะที่ผู้สมัครก็พร้อมเรียนรู้และพัฒนาตนเอง

เพราะท้ายที่สุดแล้ว เป้าหมายไม่ใช่เพียงการทำให้ตำแหน่งงานว่างได้รับการเติมเต็ม แต่คือการทำให้คนสามารถทำงานได้จริง เติบโตได้ และสร้างคุณค่าให้กับองค์กรในระยะยาว

ครูพี่ตุ้มยินดีแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเรียนรู้จากประสบการณ์ของทุกคนค่ะ

มาร่วมพูดคุย แลกเปลี่ยนมุมมอง และต่อยอดแนวคิดด้าน HROD ไปด้วยกันได้ที่ Facebook Page: HROD Consultant by “ครูพี่ตุ้ม”

 https://www.facebook.com/hrodconsultant.by.kru.P.TUM)