ภาวะผู้นำแบบพ่อ ...ดร. ปิยะ จงวัฒนา

เช้าวันที่ 26 มกราคม 2561 ได้รับข่าว ดร. ปิยะ จงวัฒนา อดีตกรรมการผู้จัดการ บริษัท พัฒน์กล (มหาชน) จำกัด เสียชีวิต

ใจหายมาก แม้จะลาออกจากพัฒน์กลเกือบ 10 ปี แต่ความประทับใจในการบริหารจัดการ และความเป็นผู้นำ ของดร. ปิยะ จงวัฒนา หรือชาวพัฒน์กลให้ความเคารพรัก มักเรียกท่านว่า “พ่อ”  เราเองก็เรียก ดร.ปิยะว่า “พ่อ” ด้วยความเต็มใจเช่นกัน...พี่ตุ้มจะไปไหน...ไปหาพ่อ เดี๋ยวมา เป็นที่รับรู้ว่าเราไปพบ ดร.ปิยะ เป็นต้น 
"ภาวะผู้นำ" (Leadership)  ของผู้บริหารเป็นเรื่องสำคัญยิ่งในการนำพาองค์การ (พันธกิจ) ให้มุ่งไปข้างหน้าตามความฝัน(วิสัยทัศน์) ในเชิงทฤษฏีอ่านเพิ่มเติมจากอ้างอิง[1] เราจะเล่าภาวะผู้นำ ผ่านประสบการณ์การทำงานกับ ดร.ปิยะ จงวัฒนา ซึ่งขอตั้งชื่อว่า "ผู้นำแบบพ่อ” 

เชื่อหรือไม่ ดร.ปิยะ รู้จักและจำพนักงานได้ทุกคนรวมทั้งคนในครอบครัวของพนักงานที่ทำงานมานานนั่นเพราะ ท่านเอาใส่ใจทุกข์สุขของพนักงาน ท่านจำได้ว่าใครป่วยเป็นอะไร ภรรยาคลอดลูกแล้วยัง ลูกๆ สอบเข้ามหาวิทยาลัยได้ไหม…แม้เมื่อบริษัทขยายใหญ่เป็นบริษัทมหาชนมีพนักงานมากถึง 1550 คน ดร.ปิยะยังคงเอาใส่ใจในพนักงาน ท่านบ่นให้ฟังบ่อยมากว่าพนักงานใหม่เยอะ ไม่รู้จัก ท่านให้ HR จัดทำอัลบั้มรูปพนักงาน แยกตามหน่วยงาน จัดแฟ้มส่งให้ และ download ใส่ในมือถือของท่าน ทุกๆ เช้า เมื่อท่านมาถึงบริษัท ท่านจะเดินดูสภาพโดยรอบบริษัท ทักทายพนักงาน จนเป็นภาพปกติชินตาของพนักงาน ทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นแม่บ้าน คนขับรถ หรือผู้จัดการ 

ดร. ปิยะ ใส่ใจพนักงานทุกคน อยากให้พนักงานใหม่รู้ความเป็นมาและร่วมใจมุ่งมั่นช่วยกันนำพาบริษัทให้ก้าวหน้า ตั้งแต่เริ่มแรกเข้ามาเป็นสมาชิก ท่านต้องการพบและพูดกับพนักงานใหม่ทุกคน ดังนั้น หน้าที่ของ HR จะต้องจัดกำหนดการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ให้ตรงกับตารางเวลาของท่าน และจัดทำ Presentation “ต้อนรับสู่...บ้านพัฒน์กล” และ แนะนำ “ผู้ใหญ่ของบ้านพัฒน์กล” ซึ่งมี “พ่อ” ของบ้าน ชื่อ ดร.ปิยะ จงวัฒนา

บ่อยครั้งที่ ดร.ปิยะ จะโทรศัพท์ขอคุยไม่เป็นทางการหลังเลิกงาน เรื่องพฤติกรรมของ “คน” ความสัมพันธ์ของหัวหน้าและลูกน้อง ซึ่งท่านมองว่าเป็นเรื่องสำคัญและมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานยิ่ง ท่านอยากให้พนักงานทำงานกับบริษัทฯความตั้งใจ เต็มใจ และมีความสุข ท่านบอกกับเราเสมอว่า “คนเก่ง หาไม่ยากหรอก หาเมื่อไหร่ก็หาได้…แต่…คนดีซิ หายาก…ทำงานกับผมนานๆ นะ อยู่ช่วยกัน”  (ฟังแล้วต้องแอบยิ้มปลื้มใจ นั่นหมายรวมถึงตัวเราด้วยหรือเปล่า) โจทย์ในเรื่องการบริหารคนเยอะมากส่วนใหญ่มุ่งเน้น "อยากให้พนักงานที่ดี มีความเก่ง จะได้ทำงานก้าวหน้า และอะไรที่จะสร้างความสุขให้กับพนักงาน" ทำให้ต้องทำการบ้าน สืบค้นข้อมูล เพื่อนำเสนอ และทุกครั้งเราจะได้ Feedback ความคิดเห็นที่เป็นภาพที่จับต้องได้ (ท่านเป็นวิศวกร และผู้บริหารระดับสูงทุกคนก็เป็นวิศวกร) กลับมาคิดปรับประยุกต์ สิ่งที่คนมักตำหนิคน HR ว่าพูดอะไรก็ไม่รู้ ไม่เข้าใจ(จับต้องไม่ได้) มาเป็นรูปธรรม หรือ ภาพตัวเลข ข้อมูลวัดได้ ที่เด็ดกว่านั้น คือ การติดตามผล…แต่ไม่ใช่เป็นการติดตามงานแบบทั่วๆ ไป เพราะท่านตระหนักว่าปัญหาเรื่องการบริหารคนเป็นเรื่องยาก ดังนั้น ท่านจะตามผลเชิงถาม ผล ปัญหาที่เกิด เพื่อจะสนับสนุนการดำเนินงาน ให้ไปคุยกับผู้บริหารก่อนว่า ติดขัดอะไรไหม ควรทำอย่างไร แล้วมาปรับแก้ไขเพื่อปฏิบัติได้จริง ก่อนจะนำเข้าที่ประชุมคณะบริหาร (ซึ่งท่านจะเป็น Backup ในหลักการ) ดังนั้น มักจะผ่านและสามารถประกาศใช้ปฏิบัติได้จริง

ในเทศกาลสำคัญทางศาสนาและประเพณีสำคัญของไทย ท่านจะเป็นผู้นำพาพนักงานไปทำบุญ แจกทุนการศึกษาและเครื่องทำน้ำแข็งให้โรงเรียนในต่างจังหวัด ...ประเพณีสงกรานต์  พนักงานทุกคนทุกสาขา สำนักงานใหญ่สวนหลวง ร.9 โรงงานกิ่งแก้ว และโรงงานเขาย้อย เพชรบุรี ต้องการจะรดน้ำดำหัว "พ่อ" ซึ่ง ดร.ปิยะไม่เคยปฏิเสธหรือบ่น ทั้งๆ การวิ่งรอก 3 จังหวัด เพชรบุรี-กรุงเทพฯ-สมุทรปราการ เป็นการเดินทางที่เหนื่อยมาก ท่านยิ้มแย้ม และให้พรพนักงานทุกคน 

ดังนั้น ไม่ต้องประหลาดใจ พนักงานมีความรู้สึกผูกพันกับบริษัท (Employee Engagement: ผูกใจให้ผูกพัน) โดยไม่ต้องใช้ทฤษฏีหรือที่ปรึกษามาจัดทำให้ ... ยามมรสุม "วิกฤตการณ์ต้มยำกุ้ง" (2540) หรือ "วิกฤตการณ์แฮมเบอร์เกอร์" (2550)  พัฒน์กลก็ซวนเซเช่นเดียวกับบริษัทอื่น หรือยามวิกฤตต้อง Rehap พัฒน์กลก็สู้ฝ่าฟันอุปสรรคและกลับมาผงาดได้อย่างงดงามมั่นคง เพราะ ภาพพัฒน์กล คือ ภาพ ดร.ปิยะ จงวัฒนา ผู้นำ ซึ่งนำพาและวางรากฐานให้บริษัทพัฒน์กลก้าวหน้ามาถึงปัจจุบัน

โรคมะเร็งได้พรากบุคคลอันเป็นที่รัก พรากผู้นำที่ดีที่สุดคนหนึ่งขององค์กร พรากชีวิตของนักคิด นักปฏิบัติที่ทำทุกสิ่งเพื่อนำพาสมาชิกและความก้าวหน้าขององค์กร แต่ไม่สามารถพรากความทรงจำของ "ผู้นำแบบพ่อ" ดร. ปิยะ จงวัฒนา ตลอดไป
++++++++++++
อ้างอิง
[1] ภาวะผู้นำ   https://th.wikibooks.org/wiki/%E0%B8%A0%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B8%B0%E0%B8%9C%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B8%99%E0%B8%B3 
* หนังสือ ปิยะ จงวัฒนา นักเทคโนโลยีดีเด่น 2547 สำนักพิมพ์ ซีเอ็ด
* รูปภาพ จากธนาคารเกียรตินาคิน
++++++
ครูพี่ตุ้ม (26-1-2561)
#ภาวะผู้นำ #Leadership #ดร.ปิยะ จงวัฒนา

OD: Organization Development ...องค์การประสิทธิภาพ

ก่อนจะพูดถึง OD:Organization Development ขออธิบายสรุป เรื่อง องค์การประสิทธิภาพ หรือ Organizational Efficiency ซึ่งเป็นเป้าประสงค์ของการทำ OD จาก Clip เดินเรื่องเกี่ยวกับกระบวนการนำพาเกวียน (องค์การ) Struggle & Co. Inc. มุ่งสู่ยอดเขา (เป้าหมายของธุรกิจ) โดย “คน” ที่มีความสามารถและพฤติกรรมในการทำงานหลาประเภท ทั้ง ยอดมนุษย์พนักงาน มนุษย์เจ้าปัญหา มนุษย์กินแรง จอมยุทธ์ฉุดรั้ง และการทำงานที่ไม่เป็นระบบ ทำให้เกิดความล่าช้าในการทำงาน 

แตกต่างจากเกวียน Working & Co. Inc. ที่ “คน” มุ่งมั่นและออกแรงสุดความสามารถด้วยความพร้อมเพรียงสามารถวิ่งแซง Struggle & Co. Inc ทั้งๆ ออกตัวทีหลัง

นับว่าโชคดีของ Struggle & Co. Inc ที่ผู้นำยอดมนุษย์หยุดคิด พินิจ วินิจฉัยประเด็นปัญหาที่เป็นอุปสรรค  และปรับกระบวนการทำงานภายใน จัดวางกำลังคนทำงานใหม่ตามสามารถของคน  และ (No) Struggle & Co.Inc. เร่งเครื่องนำพาเกวียนสู่เป้าหมายได้

การพัฒนาองค์การ (OD: Organization Development) คือกระบวนการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเชิงระบบในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การเพื่อขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จในด้านผลกำไร ความพึงพอใจของลูกค้า ตลอดจนบุคลากรในองค์การเกิดความเข้าใจ และต้องการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง จนทำให้การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นวัฒนธรรมองค์การในเวลาต่อมา โดยทั่วไปมักจะหมายถึงภาพรวมทั้งองค์การและมุ่งเน้นให้ความสำคัญในด้าน

§พฤติกรรมองค์การด้านพฤติกรรมศาสตร์ (OB:Organization Behavior) 

§กลยุทธ์(Strategies) โครงสร้าง(Structure) กระบวนการ (Process)

กระบวนการพัฒนาองค์การ  (OD Process)

1.  Problem Identification: ระบุปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย

2.  Collection of Data: รวบรวมข้อมูลประเด็นปัญหาจากการสัมภาษณ์ สอบถาม หรือ สังเกต

3. Diagnosis: การวินิจฉัย: วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันเกี่ยวกับทัศนคติสมมติฐานทรัพยากรที่มีอยู่ซึ่งมีเครื่องมือที่ใช้ในการวินิจฉัยองค์การที่นิยม เช่น  SWOT Analysis,  PEST Analysis, 7’s Model, Five-Force Model, 9 Cells, SHINDAN, Head Hand Heart, Nadler and Tushman Congruence Model, Heart, Six Box Model เป็นต้น 

4. Planning & Implementation: การวางแผน กำหนดกิจกรรมต่างๆ และการดำเนินกิจกรรมที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

5. Evaluation Feedback: ประเมินผล ตรวจสอบว่ากิจกรรมต่างๆ ได้นำไปสู่การปฏิบัติตามเจตนารมณ์แล้วหรือไม่ และผลลัพธ์ที่ได้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การมากน้อยเพียงใด และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตามที่คาดหวังจะต้องมีการจัดการให้เกิดความคงทน ไม่กลับไปสู่สภาวะเดิมภายในระยะเวลาอันสั้น 

.★*.★* สภาวะในปัจจุบัน องค์การ(บริษัท) ต้องเผชิญกับการแข่งขันที่รุนแรงและความเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยภายนอก ทั้งการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี วงจรชีวิตของสินค้า ความต้องการของผู้บริโภค องค์การจำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมด้วยการพัฒนาสมรรถนะขององค์การ (Organizational Competency) เพื่อสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยใช้องค์ความรู้ที่องค์การมีอยู่เพื่อสร้างสินค้าหรือบริการที่มีคุณสมบัติสูงกว่าเดิมหรือมีต้นทุนที่ต่ำลงเมื่อเทียบกับคู่แข่ง

.★*.★* การที่องค์การสามารถสร้างนวัตกรรมออกมาได้นั้น "คน" ที่มีศักยภาพที่ดีเป็นหนึ่งปัจจัยที่มีความสำคัญยิ่ง เพราะการดำเนินงานขององค์การต้องอาศัย "คน" แทบทั้งสิ้น ตั้งแต่ การจัดวางกลยุทธ์ในการดำเนินงาน การตัดสินใจ การวิจัยและพัฒนา กระบวนการผลิต การจัดจำหน่ายไปจนถึงการให้บริการลูกค้าหลังการขาย หาก "คน" ในแต่ละส่วนมีความสามารถในการทำงานที่ดี ก็จะส่งผลให้ความสามารถขององค์การ (Organization Capabilities) ในการดำเนินงานขององค์การสูงขึ้นไปด้วย ซึ่ง ISO9001:2015 ให้ความสำคัญในเรื่องนี้และเพิ่มข้อกำหนดในข้อ 7.16 และ 7.2 และกระทรวงอุตสาหกรรม ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 17 ตุลาคม 2559 มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 15 กันยายน 2561

ครูพี่ตุ้ม 13-01-2561
อ้างอิง:  
★ แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร http://digi.library.tu.ac.th/thesis/sw/0311/08%E0%B8%9A%E0%B8%97%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%882.pdf

★ ประกาศกระทรวงอุตสาหกรรม ราชกิจจานุเบกษา ISO9001:2015 http://www.ratchakitcha.soc.go.th/DATA/PDF/2559/E/299/9.PDF 


 ﾟ      'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ'ﾟ･✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:* *.:｡✿*ﾟ¨ﾟ✎･ ✿.｡.:*

#OD #Organization Development #Organizational Efficiency #การพัฒนาองค์การ #ความสามารถขององค์การ #สมรรถนะขององค์การ #ISO9001: 2015